El Congreso de la República acaba de aprobar en segunda votación el proyecto de ley que establece el sábado como día no laborable compensable en el Perú, una modificación que sacude las bases de la gestión de recursos humanos en miles de empresas a nivel nacional. Aunque la medida apunta a beneficiar a los trabajadores con más tiempo de descanso, su implementación práctica genera una cadena de obligaciones jurídicas y operativas que los empleadores no pueden ignorar. En este artículo analizamos, con precisión legal y mirada empresarial, qué significa esta norma, qué deben hacer las empresas antes de que entre en vigencia y cuáles son los riesgos de no actuar a tiempo.
¿Qué dice exactamente la ley que convierte el sábado en día no laborable compensable?
El proyecto aprobado en segunda votación por el Pleno del Congreso establece que el día sábado tendrá la condición de día no laborable compensable, es decir, no es un feriado inamovible ni un día de descanso remunerado sin contraprestación, sino que las horas dejadas de laborar ese día deberán recuperarse durante la semana siguiente o conforme al mecanismo que establezca la reglamentación.
La distinción entre «no laborable» y «no hábil» es fundamental en derecho laboral peruano. Un día no laborable implica que el trabajador no concurre al centro de trabajo, pero la remuneración se mantiene intacta, con la obligación de compensar las horas no trabajadas distribuyéndolas en los días hábiles restantes. Esto difiere del feriado nacional, en el que el descanso es remunerado sin compensación obligatoria.
Según la normativa aplicable en materia de jornada de trabajo, la semana laboral ordinaria en el Perú es de cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo, con un mínimo de veinticuatro (24) horas continuas de descanso semanal. La nueva ley no deroga ese tope, pero obliga a las empresas a reorganizar cómo distribuyen esas horas dentro de la semana. El texto aprobado aún requería promulgación por el Ejecutivo o la aplicación del mecanismo constitucional supletorio al momento de redactar este artículo, por lo que recomendamos seguir la publicación oficial en El Peruano — Diario Oficial del Estado.
Diferencia entre día no laborable, feriado y descanso semanal: conceptos clave para el empleador
Antes de diseñar cualquier plan de acción, los gerentes y responsables de RRHH deben tener claros tres conceptos que suelen confundirse y que generan contingencias laborales costosas:
| Concepto | ¿Se trabaja? | ¿Se remunera? | ¿Requiere compensación? | Ejemplo |
|---|---|---|---|---|
| Feriado nacional | No (salvo acuerdo) | Sí, sin descuento | No | 28 de julio, Navidad |
| Día no laborable compensable | No | Sí, sin descuento inmediato | Sí, horas deben recuperarse | Sábado (nueva ley) |
| Descanso semanal obligatorio | No (salvo trabajo en turnos) | Sí, incluido en remuneración | No aplica | Domingo habitual |
| Día no hábil administrativo | Sí, en sector privado | Sí, normal | No aplica al sector privado | Decretos de facilidades |
Esta tabla refleja el estado general del ordenamiento laboral peruano vigente. La nueva ley introduce al sábado en la segunda fila de forma recurrente y estructural, lo que la convierte en un cambio de mayor calado que los días no laborables decretados puntualmente por el Ejecutivo en temporadas de fiestas.
Obligaciones concretas de las empresas: jornada, turnos y distribución horaria
La implementación de esta norma no es automática ni neutral. Exige que cada empresa adopte decisiones concretas respecto a su estructura de jornada. Estas son las principales obligaciones que se derivan:
-
1
Revisar y modificar el Reglamento Interno de Trabajo (RIT)
Si el RIT actual establece que la jornada ordinaria incluye el sábado, deberá actualizarse conforme a la nueva ley. El RIT debe aprobarse ante el MTPE o SUNAFIL según corresponda. Hacerlo con anticipación evita sanciones por incumplimiento.
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2
Redistribuir las horas de lunes a viernes (o según el turno)
Para mantener las horas semanales pactadas o la productividad requerida, las empresas podrán extender entre 1 y 1.5 horas diarias de lunes a viernes. Esto debe negociarse con los trabajadores o sus representantes, respetando el tope de 8 horas diarias o 48 semanales.
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3
Suscribir adendas a los contratos de trabajo vigentes
Todo cambio en la jornada pactada contractualmente requiere el consentimiento del trabajador. Las adendas deben formalizarse por escrito y conservarse en el legajo personal para efectos de una fiscalización de SUNAFIL.
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4
Evaluar los contratos de servicios con clientes y proveedores
Si sus contratos comerciales establecen plazos que incluyen sábados como días hábiles de entrega o atención, deberá revisar si el cambio normativo impacta en el cómputo de dichos plazos y renegociar condiciones de ser necesario.
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5
Verificar si su empresa opera en sectores con regímenes especiales
Sectores como minería, hidrocarburos, salud, seguridad y transporte tienen regímenes de jornada atípica. La nueva ley podría tener aplicación diferenciada. Consulte con un abogado laboralista antes de asumir que le aplica sin matices.
Lo que esto implica para tu empresa
- Actualiza tu RIT antes de la entrada en vigor: No esperes a recibir una notificación de SUNAFIL. Inicia la modificación del Reglamento Interno de Trabajo de inmediato. Las empresas con más de 100 trabajadores deben tramitar la aprobación ante la autoridad administrativa de trabajo.
- Calcula el impacto en tu planilla y productividad: Si produces o atienes clientes en sábado, la ley no te obliga a cerrar, pero sí a reconocer ese día como extraordinario si el trabajador asiste sin compensación previa. Estima el sobrecosto y ajusta tu presupuesto de personal para el segundo semestre 2026.
- Comunica el cambio a tu equipo de forma transparente: La incertidumbre genera conflictos. Convoca una reunión de RRHH, explica el nuevo esquema, y documenta los acuerdos. Un trabajador bien informado es menos propenso a presentar quejas ante SUNAFIL.
- Revisa tus contratos con clientes que incluyen SLAs semanales: Si tienes acuerdos de nivel de servicio (SLAs) que contemplan atención o entrega en sábado, analiza con tu área legal si la nueva norma justifica una renegociación de plazos o si debes estructurar turnos rotativos para cubrir esa demanda.
Impacto en costos laborales: ¿cuánto le puede costar a su empresa el incumplimiento?
Más allá de la organización interna, el incumplimiento de esta norma tiene un precio concreto. La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) es la entidad encargada de supervisar el cumplimiento de las normas sociolaborales, y las infracciones en materia de jornada de trabajo se clasifican como graves o muy graves según la normativa aplicable.
Las multas de SUNAFIL se calculan en función de la cantidad de trabajadores afectados y se expresan en Unidades Impositivas Tributarias (UIT). Para 2026, la UIT es de S/ 5,350. A continuación, una referencia orientativa sobre los rangos sancionadores en materia de jornada, según la clasificación de infracciones vigente:
| Tipo de infracción | Clasificación | Rango de multa (micro) | Rango de multa (mediana/gran empresa) |
|---|---|---|---|
| Incumplimiento en registro de jornada y horas extras | Grave | Hasta 5 UIT | Hasta 20 UIT |
| No pago de horas extras generadas por compensación | Grave | Hasta 5 UIT | Hasta 20 UIT |
| Modificación unilateral de jornada sin acuerdo | Muy Grave | Hasta 10 UIT | Hasta 50 UIT |
| No actualización del Reglamento Interno de Trabajo | Leve | Hasta 1 UIT | Hasta 5 UIT |
Nota: Los montos son referenciales y están sujetos a los criterios de graduación establecidos por SUNAFIL según la normativa aplicable. Para valores exactos y actualizados, consulte el portal oficial de SUNAFIL — Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral.
¿Qué pasa con los trabajadores que ya laboran en turnos rotativos o atípicos los sábados?
Esta es probablemente la pregunta más urgente para sectores como retail, banca, gastronomía, salud privada y logística. En esas actividades, el sábado es uno de los días de mayor actividad y demanda operativa. La nueva ley no prohíbe que los trabajadores laboren ese día: lo que cambia es la naturaleza jurídica de ese día de trabajo.
Si un trabajador que presta servicios en jornada regular de lunes a sábado no compensa previamente las horas del sábado trabajando más de lunes a viernes, entonces las horas del sábado deberán reconocerse con el recargo correspondiente a horas extras o con un día adicional de descanso compensatorio, según acuerdo. Esto puede impactar de forma directa en la planilla mensual.
Para los regímenes de trabajo por turnos rotativos, la lógica es similar: el empleador deberá demostrar que el cómputo semanal de horas respeta el tope legal y que la distribución del sábado como jornada laborada tiene cobertura en horas compensadas o en el reconocimiento correspondiente. Se recomienda documentar con precisión el registro de asistencia y jornada en el sistema de control adoptado por la empresa, el cual además es de verificación habitual en las visitas de SUNAFIL.
Perspectiva del trabajador: derechos que no pueden ser recortados unilateralmente
Para las personas naturales que leen este artículo con una duda concreta sobre su situación laboral: esta ley amplía su protección. Si su empleador le exige continuar yendo los sábados sin haber reorganizado previamente la jornada ni haberle solicitado su consentimiento para modificar el contrato, usted tiene derecho a:
- Solicitar por escrito a su empleador la aclaración sobre el régimen aplicable a su jornada.
- Exigir el pago de horas extras si ese sábado laborado no fue compensado con reducción de horas en otros días de la semana.
- Denunciar ante SUNAFIL si considera que se vulnera la nueva norma, sin que ello genere represalias protegidas por la normativa sobre tutela de derechos fundamentales en el ámbito laboral.
- Consultar con un abogado laboralista si su empleador pretende modificar unilateralmente su jornada como condición de trabajo sin su consentimiento, lo que podría configurar un supuesto de hostilidad laboral conforme a lo dispuesto en los artículos 22 al 31 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).
La ley tiene vocación de aplicación general al sector privado, pero es probable que su reglamento establezca excepciones o reglas especiales para sectores con regímenes de jornada atípica, como minería, hidrocarburos, transporte, salud o actividades de servicio continuo. Una vez publicado el reglamento en El Peruano, se podrá determinar con precisión qué actividades tienen tratamiento diferenciado. Hasta entonces, recomendamos asumir que aplica y prepararse en consecuencia, consultando con un especialista en derecho laboral para su sector específico.
La ley no prohíbe que usted trabaje el sábado. Lo que cambia es que ese día tiene la condición de no laborable compensable, lo que significa que si usted trabaja ese día sin que previamente se hayan recuperado las horas correspondientes mediante extensión de la jornada de lunes a viernes, su empleador debe reconocerle ese sábado como horas extras o como un día de descanso adicional. Si su contrato ya incluía el sábado como jornada regular y se modifica unilateralmente, tiene derecho a exigir el consentimiento previo mediante una adenda.
El mecanismo de compensación será detallado en el reglamento de la ley. El esquema más habitual en normas similares es extender entre 1 y 1.5 horas la jornada diaria de lunes a viernes para cubrir las horas del sábado. Por ejemplo, si la jornada ordinaria es de 8 horas diarias de lunes a sábado (48 horas semanales), la empresa podría reorganizar la jornada a 9.6 horas de lunes a viernes para mantener las 48 horas. No obstante, si el contrato establece un máximo de 8 horas diarias, cualquier extensión requiere acuerdo. Recomendamos esperar el reglamento y no implementar cambios unilaterales antes de contar con asesoría legal.
Los contratos civiles o mercantiles entre empresas no se ven afectados directamente por esta norma laboral: la obligación de atender al cliente en sábado puede mantenerse. Lo que cambia es la forma en que usted organiza internamente a su equipo para cumplir esa obligación. Si necesita personal en sábado, deberá estructurar un sistema de turnos rotativos con la compensación correspondiente, o reconocer ese día como horas extras. Si la carga de trabajo en sábado es permanente y estructural, conviene renegociar internamente los esquemas de trabajo antes de que la norma entre en vigor, para evitar contingencias en planilla.
Al momento de redactar este artículo, el proyecto había sido aprobado en segunda votación por el Congreso, pero pendía de promulgación por el Ejecutivo o de aplicación del mecanismo constitucional supletorio. La entrada en vigor depende de la fecha de publicación en el Diario Oficial El Peruano. Le recomendamos suscribirse a las alertas del portal oficial del diario El Peruano (diariooficial.elperuano.pe) y del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos (MINJUS) para recibir notificación inmediata. En nuestro estudio también publicaremos una alerta legal en cuanto se promulgue.
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