La nueva ley CAS 2026 ha encendido las alarmas tanto en las entidades públicas como en las empresas privadas que prestan servicios al Estado. Con una promesa de mayor protección para los trabajadores bajo el Contrato Administrativo de Servicios, la norma llega acompañada de una realidad presupuestal que muchos actores del mercado ya anticipan como su talón de Aquiles. Para las empresas contratistas, proveedoras y consultoras que ejecutan proyectos con el Estado peruano, ignorar estas implicancias puede traducirse en contingencias laborales, penalidades contractuales y, en el peor escenario, responsabilidad solidaria frente a los trabajadores afectados.
¿Qué es el régimen CAS y por qué la nueva ley de 2026 cambia las reglas del juego?
El Contrato Administrativo de Servicios fue creado mediante el Decreto Legislativo N.° 1057, publicado en el año 2008, como una modalidad especial de contratación pública que buscaba regularizar la situación de miles de trabajadores que prestaban servicios al Estado bajo la figura de locación de servicios, evitando así el reconocimiento de derechos laborales. Desde entonces, el régimen CAS ha sido objeto de numerosas modificaciones y críticas, pues —pese a reconocer algunos beneficios como CTS, vacaciones y seguro de salud— siempre estuvo por debajo de los estándares del régimen laboral general establecido por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
La nueva ley aprobada en 2026 amplía significativamente los derechos de los trabajadores CAS: reconoce el derecho a la estabilidad laboral relativa, equipara sus beneficios sociales a los del régimen privado (DL 728) en varios aspectos clave, y establece un cronograma gradual de incorporación a planilla para determinadas categorías de servidores. Esto tiene consecuencias directas no solo para las entidades públicas empleadoras, sino también para el ecosistema de empresas privadas que operan bajo contratos con el Estado.
El problema presupuestal: por qué la ley CAS enfrenta serias limitaciones para aplicarse en 2026
El principal obstáculo que enfrenta la nueva ley es de naturaleza fiscal. La incorporación masiva de trabajadores CAS a regímenes con mayores beneficios implica un incremento sustancial en el gasto de personal de las entidades públicas, el cual debe estar previamente autorizado en el presupuesto institucional de cada pliego. El Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) ha señalado que la implementación plena de la norma requeriría una asignación presupuestal adicional que, en el contexto actual de consolidación fiscal, no está garantizada para todos los sectores de manera inmediata.
Esto genera una situación jurídicamente compleja: la ley existe, reconoce derechos, pero las entidades no siempre cuentan con los recursos para honrarlos. Los trabajadores CAS tienen, en teoría, el derecho reconocido; en la práctica, su ejercicio queda supeditado a la disponibilidad presupuestal. Esta brecha entre el texto legal y la realidad ejecutiva es precisamente el terreno donde surgen los conflictos laborales, las acciones judiciales y —lo que más preocupa a las empresas contratistas— las reclamaciones de responsabilidad solidaria.
Lo que esto implica para tu empresa
- Revisa tus contratos vigentes con el Estado: Si tu empresa presta servicios mediante personal que el contratante podría calificar como CAS, analiza si existe riesgo de reencuadramiento o de que ese personal reclame derechos equiparados al régimen privado. Una auditoría laboral preventiva puede ahorrarte contingencias millonarias.
- Anticipa el impacto en tus costos de propuesta: Los pliegos de bases para licitaciones 2026-2027 podrían exigir que el personal asignado cuente con beneficios sociales completos. Cotizar sin considerar este nuevo estándar te expone a pérdidas en la ejecución del contrato.
- Evalúa la cláusula de responsabilidad solidaria en tus contratos: Según la normativa aplicable, los contratistas pueden ser alcanzados por obligaciones laborales no honradas por sus subcontratistas. Asegúrate de que tus contratos con terceros incluyan cláusulas de garantía e indemnidad ante reclamaciones CAS.
- Capacita a tu área de RRHH y legal: El cronograma de implementación gradual de la ley implica fechas y requisitos distintos según el tipo de entidad y categoría del trabajador. Tu equipo debe conocer qué plazos aplican a los contratos en los que participas como proveedor.
Comparativa de beneficios: régimen CAS antes y después de la ley 2026
Para entender la magnitud del cambio, resulta útil comparar los beneficios reconocidos bajo el régimen CAS original frente a los que establece la nueva normativa. Esta tabla también te permite identificar rápidamente las nuevas cargas que tendrás que considerar si tu empresa opera con personal bajo este régimen:
| Beneficio | CAS Original (DL 1057) | CAS Nuevo (Ley 2026) | Régimen Privado DL 728 |
|---|---|---|---|
| Vacaciones | 30 días al año | 30 días (con pago doble si no se gozan) | 30 días al año |
| CTS | Equivalente mensual reconocido | 1 sueldo por año (depósito semestral) | 1 sueldo por año |
| Gratificaciones | No reconocidas | 2 gratificaciones anuales (julio y diciembre) | 2 gratificaciones anuales |
| Estabilidad laboral | Sin reposición reconocida | Reposición o indemnización (a elección del trabajador) | Reposición o indemnización |
| Seguro de salud (EsSalud) | Sí (9% a cargo del empleador) | Sí (9% a cargo del empleador) | Sí (9% a cargo del empleador) |
| AFP / ONP | Obligatorio | Obligatorio | Obligatorio |
| Indemnización por despido | No equiparada al DL 728 | Equiparada según artículos 46 LPCL | Según Art. 46 LPCL |
| Licencia por paternidad/maternidad | Parcialmente reconocida | Plenamente equiparada a la normativa general | Según normativa general |
Como se aprecia, la nueva ley cierra brechas históricas que habían convertido al CAS en una modalidad de contratación de segunda categoría. Para el trabajador, esto es un avance indudable. Para las empresas contratistas y para el presupuesto del Estado, implica un salto de costo que no puede ignorarse en ninguna planificación seria.
Responsabilidad solidaria: el riesgo legal que más preocupa a los contratistas del Estado
Uno de los aspectos que genera mayor incertidumbre entre los gerentes y abogados corporativos que nos consultan es el de la responsabilidad solidaria. La normativa laboral peruana —y en particular las reglas aplicables a las relaciones entre empresas contratantes y contratistas— establece que, bajo ciertas condiciones, la empresa principal puede ser responsable solidaria de las obligaciones laborales que el contratista no haya cumplido con sus trabajadores.
En el contexto de la nueva ley CAS, este riesgo se amplifica. Si una empresa privada gana una buena pro para ejecutar un proyecto estatal y subcontrata a su vez a terceros, y esos terceros tienen trabajadores que podrían ser reencuadrados como CAS o que reclaman beneficios bajo la nueva ley, la cadena de responsabilidad puede alcanzar al contratista principal. Adicionalmente, en casos donde el personal de la empresa privada es destacado a instalaciones de la entidad pública y cumple órdenes directas de funcionarios del pliego, existe el riesgo de que un juez laboral considere que existe una relación laboral directa con el Estado —o con el contratista— que activa todos los derechos de la nueva ley.
La jurisprudencia del Poder Judicial en Lima ha venido reconociendo cada vez con mayor frecuencia la desnaturalización de contratos de locación de servicios y CAS, ordenando la reposición o el pago de beneficios equiparados al régimen privado. Con la nueva ley, ese precedente jurisprudencial recibe ahora un respaldo legislativo expreso que fortalece la posición del trabajador en cualquier proceso judicial o inspección laboral de SUNAFIL.
Pasos concretos que deben seguir las empresas contratistas para adaptarse a la ley CAS 2026
La adaptación a este nuevo escenario no es opcional ni puede postergarse. Las empresas que operan con el Estado deben actuar con anticipación para evitar contingencias que, en muchos casos, pueden superar el valor del contrato ejecutado. A continuación, el protocolo de acción que recomendamos desde La Rosa & Abogados:
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1
Realiza un diagnóstico laboral de todos tus contratos con el Estado
Identifica qué personal está vinculado a proyectos estatales, bajo qué modalidad contractual y si existe riesgo de que sea calificado como trabajador CAS o de que sus condiciones deban equipararse al nuevo estándar. Incluye a subcontratistas y terceros en este análisis.
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2
Revisa y actualiza tus contratos de prestación de servicios con el Estado
Verifica si los contratos vigentes contemplan cláusulas de reajuste de precio ante cambios normativos laborales. Si no las tienen, evalúa la posibilidad de solicitar una adenda que reconozca el mayor costo derivado de la nueva ley.
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3
Actualiza tu estructura de costos para futuras propuestas económicas
Cualquier licitación o concurso público al que postules a partir de 2026 debe incorporar en su estructura de costos los nuevos beneficios reconocidos por la ley CAS: gratificaciones, CTS equiparada, posible indemnización por término de contrato, entre otros.
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4
Implementa cláusulas de garantía e indemnidad en tus contratos con subcontratistas
Exige a tus proveedores y subcontratistas una declaración jurada de cumplimiento de obligaciones laborales y una cláusula que te indemnice frente a cualquier reclamación de sus trabajadores que pueda alcanzarte por responsabilidad solidaria.
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5
Consulta con un abogado laboral especializado antes de suscribir nuevos contratos públicos
La nueva ley CAS tiene un cronograma de implementación gradual con fechas y requisitos diferenciados. Un error en la calificación del régimen aplicable a tu personal puede derivar en multas de SUNAFIL, demandas laborales y exclusión de futuros procesos de selección del Estado.
¿Qué pueden reclamar los trabajadores CAS si la entidad o el contratista no cumple con la nueva ley?
Desde la perspectiva de los trabajadores y de los abogados que los asesoran, la nueva ley abre un abanico más amplio de pretensiones exigibles tanto en la vía administrativa ante SUNAFIL como en la vía judicial. Las acciones más frecuentes que anticipamos incluyen:
- Reconocimiento de gratificaciones no pagadas: Al quedar equiparadas al régimen privado, el trabajador CAS puede reclamar retroactivamente las gratificaciones de julio y diciembre que la entidad o el contratista haya omitido desde la entrada en vigor de la ley.
- Desnaturalización del contrato CAS: Si el trabajador prueba que fue contratado bajo CAS pero cumplía funciones propias de un empleado permanente —con horario, subordinación y exclusividad—, puede solicitar judicialmente que se declare la desnaturalización del contrato y se le reconozca como trabajador del régimen general, con todos los beneficios correspondientes.
- Reposición o indemnización por despido arbitrario: La nueva ley reconoce expresamente el derecho a elegir entre la reposición en el cargo o el pago de una indemnización equiparada a la que establece el artículo 46 de la LPCL para el régimen privado. Esto es un cambio sustancial respecto al CAS original, que no reconocía la reposición como regla general.
- Pago de CTS con el nuevo estándar: Los depósitos de CTS deben realizarse conforme al nuevo esquema semestral equiparado al régimen privado. La omisión genera intereses legales laborales y puede ser objeto de multa por SUNAFIL.
- Inspección laboral y multas: SUNAFIL tiene competencia para fiscalizar el cumplimiento de la nueva ley tanto en entidades públicas como en empresas privadas contratistas. Las multas por incumplimiento de obligaciones laborales pueden alcanzar montos significativos según la gravedad de la infracción y el número de trabajadores afectados, conforme a la normativa aplicable en materia de infracciones laborales.
Preguntas frecuentes sobre la nueva ley CAS 2026
No de manera inmediata. La ley establece un cronograma de implementación gradual que depende del tipo de entidad, la disponibilidad presupuestal del pliego y la categoría del puesto. Las entidades con menor capacidad fiscal tienen plazos más extensos, lo que ha generado críticas por parte de organizaciones de trabajadores que califican esta gradualidad como una dilación injustificada. Sin embargo, los derechos reconocidos son exigibles desde la vigencia de la ley, independientemente del cronograma de incorporación a planilla.
Directamente, no en todos los casos. Sin embargo, si la empresa privada actúa como intermediaria laboral, si el personal es destacado a las instalaciones del Estado bajo su dirección y control, o si existe una cadena de subcontratación donde sus propios trabajadores prestan servicios en condiciones equiparables a las del régimen CAS, sí puede surgir responsabilidad solidaria. Cada caso requiere un análisis individualizado de la relación contractual y de la realidad de la prestación de servicios.
No. La falta de presupuesto no extingue el derecho del trabajador; simplemente determina que la entidad se encuentra en una situación de incumplimiento que puede ser exigida por la vía judicial o administrativa. El trabajador puede interponer una denuncia ante SUNAFIL, iniciar una acción de cumplimiento o presentar una demanda laboral. En la práctica, la limitación presupuestal genera mora en el pago, lo que activa el devengo de intereses legales laborales a favor del trabajador.
Absolutamente sí. Si la ejecución del contrato implica personal que será calificado o que podría ser equiparado al régimen CAS, los costos laborales de la propuesta deben reflejar el nuevo estándar de beneficios. Presentar una propuesta con costos laborales inferiores al mínimo legal vigente no solo te expone a pérdidas durante la ejecución, sino que podría ser cuestionada por la entidad licitante o generar una situación de dumping laboral denunciable ante SUNAFIL.
Con la nueva ley, sí existe una base legal más sólida para ese tipo de demandas, especialmente si el trabajador puede acreditar que la no renovación fue en realidad un despido encubierto o que su contrato fue sucesivamente renovado por varios años, lo que evidencia una relación laboral permanente. La jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Poder Judicial ya venía reconociendo este criterio; la nueva ley lo eleva a rango legal expreso, fortaleciendo significativamente la posición del trabajador en este tipo de procesos.
¿Tu empresa tiene contratos con el Estado y no sabes cómo te afecta la nueva ley CAS?
En La Rosa & Abogados asesoramos a empresas contratistas del Estado, gerentes y ejecutivos para identificar contingencias laborales y diseñar estrategias de cumplimiento antes de que una inspección de SUNAFIL o una demanda judicial te tomen por sorpresa. Primera consulta sin costo.
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