La promulgación de la Ley 32563 ha generado un debate jurídico sin precedentes en el Perú: sus disposiciones tocan fibras sensibles del derecho laboral, el derecho comercial y, de manera particularmente preocupante, los límites constitucionales que el legislador nunca debe traspasar. Para trabajadores que sienten que sus derechos podrían estar en riesgo, para gerentes que necesitan adaptar sus políticas de personal y para abogados que deben asesorar con precisión, este análisis es indispensable. En La Rosa & Abogados hemos revisado la norma artículo por artículo y aquí compartimos nuestras conclusiones más relevantes.
¿Qué es la Ley 32563 y cuál es su objeto normativo en el contexto peruano de 2026?
La Ley 32563 fue publicada en el Diario Oficial El Peruano en el primer semestre de 2026 y forma parte de un paquete legislativo que el Congreso de la República impulsó con el objetivo declarado de modernizar las relaciones laborales y reducir la informalidad en el mercado de trabajo peruano. Sin embargo, desde su aparición, académicos, gremios empresariales, sindicatos y juristas han cuestionado si el texto legal es coherente con los mandatos de la Constitución Política del Perú, en especial con los principios de protección al trabajador, irrenunciabilidad de derechos y proporcionalidad.
En términos generales, la ley introduce modificaciones a la regulación de contratos de trabajo a plazo fijo, establece nuevas obligaciones de reporte para empleadores y crea un régimen especial de responsabilidad solidaria entre empresas vinculadas en materia laboral. Cada uno de estos pilares tiene consecuencias directas que analizaremos por separado.
Es importante señalar que el análisis crítico de esta norma no implica necesariamente su rechazo absoluto. Existen disposiciones que pueden beneficiar a los trabajadores más vulnerables; el problema radica en la técnica legislativa y en ciertos excesos que podrían ser declarados inconstitucionales si el Tribunal Constitucional o el Poder Judicial conocieran de acciones impugnatorias.
Las implicaciones constitucionales más críticas de la Ley 32563 para el derecho laboral peruano
El primer cuestionamiento constitucional se centra en el principio de legalidad y tipicidad. La norma utiliza conceptos jurídicos indeterminados —como "vinculación económica sustancial" o "dependencia operativa relevante"— sin definirlos con la precisión que exige una norma que impone sanciones y responsabilidades. Este tipo de técnica legislativa abre la puerta a interpretaciones arbitrarias por parte de la autoridad administrativa, lo que vulnera la seguridad jurídica garantizada por la Constitución.
El segundo cuestionamiento apunta al principio de proporcionalidad. Algunas de las sanciones pecuniarias que establece la ley, aplicables incluso a micro y pequeñas empresas, han sido calificadas por especialistas como desproporcionadas respecto a la gravedad de las infracciones que pretenden disuadir. Una norma que impone la misma carga a una MYPE de cinco trabajadores que a una corporación de dos mil empleados no supera el test de proporcionalidad que el Tribunal Constitucional ha desarrollado en su jurisprudencia.
El tercer punto de tensión es el principio de irretroactividad. La ley contiene disposiciones transitorias que, según una lectura literal, parecerían aplicar nuevas obligaciones a contratos laborales celebrados antes de su entrada en vigor. Ello contravendría la prohibición de aplicación retroactiva de normas establecida en la normativa aplicable del ordenamiento jurídico peruano, salvo en materia penal cuando la norma posterior sea más favorable al reo.
Lo que esto implica para tu empresa
- Audita tus contratos a plazo fijo vigentes: La Ley 32563 modifica los supuestos habilitantes para la contratación temporal. Cualquier contrato que no se ajuste a los nuevos requisitos podría ser reencuadrado como contrato a plazo indeterminado, con las consecuencias indemnizatorias que ello implica si se produce una desvinculación.
- Revisa tu estructura corporativa y las relaciones con empresas vinculadas: El nuevo régimen de responsabilidad solidaria laboral entre empresas del mismo grupo económico exige que tu área legal mapee con precisión qué entidades podrían quedar comprendidas dentro de la definición de "vinculación" que utiliza la ley, para anticipar exposiciones patrimoniales.
- Actualiza tu reglamento interno y políticas de RRHH antes del 31 de diciembre de 2026: La norma impone nuevas obligaciones de reporte ante SUNAFIL y plazos específicos para la adecuación interna. No cumplirlos a tiempo puede generar multas que, en el caso de empresas medianas y grandes, pueden ser significativas.
- Capacita a tu equipo de RRHH y legal: Las nuevas definiciones de la ley —especialmente las relativas a tercerización y contratos de obra— son distintas a las que venían aplicando. Una mala clasificación puede derivar en contingencias laborales que se detectan recién en una fiscalización.
Cambios normativos concretos que afectan la contratación y el despido en Perú 2026
Uno de los aspectos de mayor impacto práctico de la Ley 32563 son los cambios que introduce en los requisitos para la celebración de contratos de trabajo a plazo fijo. Bajo el régimen anterior (Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en adelante LPCL), las causas objetivas de contratación temporal estaban definidas en las modalidades reguladas por dicho cuerpo normativo. La nueva ley agrega requisitos formales adicionales: ahora el empleador debe acreditar documentalmente, antes de la firma del contrato, la naturaleza temporal de la necesidad que lo motiva.
En materia de despido, la Ley 32563 no modifica directamente los artículos 22 al 31 de la LPCL ni el artículo 46 de la misma norma sobre indemnización, pero sí introduce un procedimiento previo de «revisión administrativa» que el empleador debe cumplir antes de ejecutar un despido por causa justa en empresas de más de cincuenta trabajadores. Este procedimiento, que no existía antes, agrega entre diez y quince días hábiles al proceso de desvinculación, lo que tiene implicaciones operativas y de gestión del riesgo laboral.
Para los trabajadores, la ley representa una protección adicional frente a despidos que podrían disfrazarse de extinción de contratos temporales vencidos. La norma establece que, si el empleador no acredita la causa objetiva en la forma exigida, el contrato se presumirá de duración indeterminada, con lo cual cualquier cese será tratado como un despido arbitrario, activando el derecho a la indemnización prevista en el artículo 46 de la LPCL.
Cuadro comparativo: régimen laboral antes y después de la Ley 32563
Para facilitar la comprensión de los cambios más relevantes, presentamos la siguiente tabla comparativa que resume los aspectos que más consultan tanto gerentes como trabajadores en nuestra práctica diaria:
| Aspecto | Régimen anterior (LPCL) | Ley 32563 (desde 2026) |
|---|---|---|
| Acreditación de causa objetiva en contrato temporal | Descripción en el contrato escrito | Documentación previa obligatoria ante SUNAFIL para empresas >50 trabajadores |
| Procedimiento previo al despido por causa justa | Carta de imputación + descargos (no exige revisión admin.) | Carta de imputación + descargos + revisión administrativa (10-15 días hábiles adicionales) |
| Responsabilidad solidaria entre empresas vinculadas | Aplicable solo en supuestos de tercerización ilícita | Ampliada a grupos económicos con "dependencia operativa relevante" |
| Presunción de contrato indefinido | Por falta de forma escrita o renovación excesiva | Se añade: por falta de acreditación documental de la causa objetiva |
| Multas por incumplimiento de reporte a SUNAFIL | Régimen general de infracciones (Ley 28806) | Multas específicas agravadas para infracciones de la Ley 32563 (montos por definir en reglamento) |
| Plazo de adecuación para empleadores | No aplicable | Hasta el 31 de diciembre de 2026 |
Pasos accionables para que trabajadores y empresas se adapten a la Ley 32563 en 2026
Tanto si eres una persona natural con un contrato de trabajo como si gestionas una empresa mediana en Lima, los siguientes pasos te permitirán afrontar los cambios de la Ley 32563 con orden y seguridad jurídica:
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1
Identifica si tu contrato o los contratos de tu empresa están afectados
No todos los contratos de trabajo se ven impactados de la misma forma. Los contratos indefinidos vigentes tienen menor exposición inmediata; los contratos a plazo fijo o por obra determinada son los que requieren revisión urgente. Si eres trabajador, pide una copia de tu contrato y verifica si el empleador incluyó la causa objetiva de forma documentada.
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2
Consulta el reglamento de la ley cuando sea publicado
La Ley 32563 delega en el Poder Ejecutivo la aprobación de un reglamento que precisará montos de multas, procedimientos de reporte y definiciones clave. Monitorea el Diario Oficial El Peruano o el portal del MINJUS para estar al tanto de su publicación, que se espera antes del tercer trimestre de 2026.
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3
Actualiza tus plantillas contractuales y documentación de RRHH
Si eres empleador, trabaja con tu área legal para rediseñar los modelos de contratos a plazo fijo, incorporando la nueva exigencia de acreditación documental previa. Un contrato bien estructurado hoy evita una contingencia laboral costosa mañana.
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4
Mapea las empresas vinculadas a tu grupo económico
El nuevo régimen de responsabilidad solidaria exige que cada empresa del grupo conozca con precisión cuáles otras entidades podrían arrastrarla en una contingencia laboral. Este mapeo debe incluir no solo la titularidad accionarial, sino también la dependencia operativa que describe la ley.
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5
Busca asesoría legal especializada antes del plazo de adecuación
El plazo para adecuarse a las exigencias de la Ley 32563 vence el 31 de diciembre de 2026. Los estudios de abogados especializados en derecho laboral y comercial ya están recibiendo consultas de empresas que quieren adelantarse a las fiscalizaciones de SUNAFIL. No esperes a que llegue la notificación de inspección.
Perspectiva constitucional: ¿puede impugnarse la Ley 32563 ante el Tribunal Constitucional?
Esta es la pregunta que más nos formulan los abogados y académicos que nos contactan. La respuesta es sí, técnicamente es posible impugnar disposiciones específicas de la Ley 32563 mediante una acción de inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional del Perú. Sin embargo, para ello se requiere que la demanda sea presentada por los legitimados que establece la Constitución: el Presidente de la República, el Fiscal de la Nación, el Defensor del Pueblo, el veinticinco por ciento del número legal de congresistas, cinco mil ciudadanos con firmas comprobadas por el JNE, los Presidentes de Gobierno Regional, los Alcaldes Provinciales, o los colegios profesionales en materias de su especialidad.
La vía alternativa —y más accesible para trabajadores y empresas concretas— es el proceso de amparo ante el Poder Judicial, cuando una aplicación específica de la ley lesione un derecho fundamental de manera directa, real e inmediata. El artículo 200 de la Constitución Política del Perú establece el amparo como garantía constitucional frente a actos que vulneren derechos reconocidos en ella.
Desde nuestra perspectiva, los aspectos más vulnerables de la Ley 32563 a una revisión constitucional son: (i) los conceptos jurídicos indeterminados que generan inseguridad jurídica, (ii) las disposiciones de aplicación retroactiva a contratos preexistentes, y (iii) las sanciones que no superan el test de proporcionalidad. Si el reglamento no aclara estos puntos, es probable que veamos impugnaciones en los próximos meses.
Preguntas frecuentes sobre la Ley 32563 y sus efectos en empresas y trabajadores
Los contratos indefinidos vigentes no requieren modificación por la sola entrada en vigor de la Ley 32563. Sin embargo, los contratos a plazo fijo que se renueven o se celebren nuevamente a partir de la vigencia de la ley sí deben cumplir los nuevos requisitos de acreditación documental de la causa objetiva. Respecto a los contratos a plazo fijo vigentes al momento de promulgarse la ley, existe un debate interpretativo sobre si las disposiciones transitorias les son aplicables; por ello, recomendamos revisarlos caso por caso con asesoría especializada antes del vencimiento del plazo de adecuación (31 de diciembre de 2026).
Las empresas que no cumplan con las nuevas obligaciones de reporte y adecuación contractual quedan expuestas a fiscalizaciones por parte de SUNAFIL y a las multas que establece la ley (cuyos montos exactos serán precisados en el reglamento pendiente de publicación). Adicionalmente, si un trabajador inicia un proceso laboral y el juez constata que el contrato a plazo fijo no cumplía los nuevos requisitos, podría declarar que existía una relación laboral indefinida desde el inicio, con las consecuencias indemnizatorias por despido arbitrario que ello implica conforme al artículo 46 de la LPCL.
Esta es precisamente una de las disposiciones más controvertidas de la norma. La ley establece que las empresas que formen parte de un grupo económico con "dependencia operativa relevante" respecto del empleador directo pueden ser declaradas solidariamente responsables de las obligaciones laborales de este último. Mientras el reglamento no defina con precisión qué se entiende por "dependencia operativa relevante", existe un margen de incertidumbre importante. Recomendamos a todas las empresas holding y matrices hacer una revisión de sus estructuras corporativas y contratos de prestación de servicios intragrupo para evaluar su exposición bajo esta nueva disposición.
Como trabajador, tienes derecho a solicitar copia de tu contrato de trabajo y a verificar que contenga los elementos exigidos por la normativa aplicable. Si tienes un contrato a plazo fijo, la Ley 32563 exige que la causa objetiva esté acreditada documentalmente; si tu empleador no puede demostrar ello, tu contrato podría ser considerado de duración indeterminada. Adicionalmente, puedes presentar una denuncia ante SUNAFIL si sospechas que tu empleador está incumpliendo las obligaciones de reporte que impone la nueva ley. La denuncia es gratuita y puede hacerse de forma anónima a través del portal oficial de SUNAFIL.
Los principales argumentos constitucionales que han sido identificados por la doctrina para cuestionar disposiciones específicas de la Ley 32563 son: (1) vulneración del principio de seguridad jurídica por el uso de conceptos jurídicos indeterminados sin definición normativa precisa; (2) infracción del principio de proporcionalidad en el régimen sancionador, al no distinguir entre el tamaño y capacidad económica del empleador; (3) posible aplicación retroactiva de obligaciones a contratos celebrados antes de la vigencia de la ley, lo que contraviene el principio de irretroactividad normativa; y (4) eventual afectación al derecho a la libertad de empresa y al principio de igualdad, si la aplicación de la norma resulta discriminatoria para ciertos sectores económicos. Cada caso requiere un análisis individualizado para determinar si estos argumentos son aplicables y procedentes.
¿Tu empresa o tus contratos laborales se ven afectados por la Ley 32563?
En La Rosa & Abogados analizamos tu situación específica y te brindamos un plan de acción concreto para adecuarte a la nueva norma, proteger tus derechos y anticiparte a posibles contingencias. Más de 20 años de experiencia en derecho laboral y comercial nos respaldan.
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