Desde julio de 2026, Colombia transforma radicalmente el pago de horas extra y los descansos obligatorios para millones de trabajadores, en lo que se perfila como una de las reformas laborales más ambiciosas de la región. Lo que muchos empresarios y gerentes peruanos aún no saben es que Perú lleva meses consolidando una fiscalización cada vez más estricta sobre exactamente los mismos puntos: jornada extraordinaria, compensación de sobretiempo y descanso semanal. Ignorar estas reglas no solo expone a tu empresa a multas de SUNAFIL que pueden superar las seis cifras en soles, sino a demandas individuales de decenas de trabajadores simultáneamente. Este artículo te explica qué está pasando en la región, cuál es el marco legal vigente en Perú y qué acciones concretas debes tomar ahora mismo.
¿Qué cambió en Colombia y por qué Perú debe mirarse en ese espejo?
La reforma laboral colombiana —aprobada tras un largo debate legislativo— establece, entre sus medidas más relevantes con vigencia desde julio de 2026, un incremento progresivo en el recargo nocturno, la ampliación de la definición de trabajo dominical y festivo, y la obligación de registrar electrónicamente cada hora extra trabajada. No es casualidad que estos ejes coincidan con las áreas que SUNAFIL en Perú ha identificado como los tres grandes focos de incumplimiento empresarial en sus últimos reportes de fiscalización.
La lección regional es clara: los países de la Alianza del Pacífico están convergiendo hacia estándares laborales más exigentes, impulsados tanto por compromisos de la OIT como por presión de organismos multilaterales. Perú no es la excepción. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) ha intensificado las campañas de inspección en sectores como retail, construcción, manufactura y call centers —precisamente los rubros con mayor incidencia de sobretiempo no pagado.
Para el abogado laboralista, este escenario exige estar al día no solo con la norma escrita sino con los criterios interpretativos que SUNAFIL viene consolidando en sus resoluciones de multa. Para el gerente de Recursos Humanos, significa que las prácticas informales de «compensación en días» o «acuerdos verbales de sobretiempo» han dejado de ser una zona gris protegida.
El marco legal peruano sobre horas extra: lo que dice la norma y lo que dice SUNAFIL
En Perú, el sobretiempo —llamado también trabajo en sobretiempo o horas extra— está regulado fundamentalmente por el Decreto Legislativo N.° 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo. Las reglas esenciales son las siguientes:
- Voluntariedad: El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto para el empleador como para el trabajador, salvo en casos de caso fortuito o fuerza mayor debidamente justificados.
- Recargo mínimo: Las dos primeras horas extra se pagan con un recargo no inferior al 25% sobre la remuneración por hora ordinaria. Las horas adicionales se compensan con no menos del 35%.
- Compensación en descanso: Las partes pueden acordar compensar el sobretiempo con descanso físico equivalente, pero este acuerdo debe ser expreso y por escrito.
- Registro obligatorio: El empleador está obligado a registrar el sobretiempo laborado en el libro de planillas o en el sistema de registro de asistencia. La omisión de este registro es, por sí sola, una infracción sancionable.
- Presunción legal: Según la normativa aplicable, si el empleador no acredita el registro de asistencia, se presume que el trabajador laboró el sobretiempo que él declara.
En cuanto a los descansos, la legislación laboral peruana establece un descanso semanal obligatorio de 24 horas consecutivas, preferentemente en domingo, y un mínimo de 45 minutos de refrigerio durante la jornada —que no se computa como tiempo de trabajo salvo pacto en contrario. El incumplimiento de estas reglas activa directamente la competencia fiscalizadora de SUNAFIL.
Para profundizar en la normativa vigente puedes consultar el portal oficial del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
Lo que esto implica para tu empresa
- Audita tu sistema de registro de asistencia ahora mismo. Si usas marcadores manuales, hojas de Excel o acuerdos verbales para el sobretiempo, estás en zona de riesgo inmediato. SUNAFIL puede ingresar a tu empresa en cualquier momento y la carga de la prueba es tuya, no del trabajador.
- Formaliza cualquier acuerdo de compensación por descanso. Los pactos de «te doy un día libre en vez de pagarte las horas» son perfectamente legales, pero deben constar por escrito, con firma del trabajador y fecha. Un acuerdo verbal no te protege en una inspección ni en un proceso judicial.
- Revisa tus contratos y reglamento interno. La jornada máxima, el horario y las reglas de sobretiempo deben estar claramente definidos en el contrato individual y en el Reglamento Interno de Trabajo. Si tu RIT tiene más de dos años sin revisarse, es probable que ya esté desactualizado frente a los criterios actuales de SUNAFIL.
- Capacita a tu área de RRHH en la nueva intensidad fiscalizadora. El perfil de las multas de SUNAFIL ha cambiado: ya no se limitan a infracciones de seguridad y salud. Las infracciones por sobretiempo no pagado y por descanso semanal vulnerado representan hoy un porcentaje creciente de las actas de infracción. Tu jefe de RRHH debe conocer los procedimientos de inspección y saber cómo responder ante un inspector.
Comparativa: Colombia vs. Perú en horas extra y descansos laborales desde 2026
Para entender la magnitud del cambio regional y calibrar en qué posición se encuentra tu empresa peruana, la siguiente tabla compara los principales indicadores de ambos regímenes:
| Concepto | Colombia (desde julio 2026) | Perú (régimen vigente 2026) |
|---|---|---|
| Recargo hora extra diurna (primeras 2 h.) | 25% sobre salario ordinario | 25% sobre remuneración por hora |
| Recargo hora extra diurna (a partir de la 3.ª h.) | 35% (incremento progresivo) | 35% sobre remuneración por hora |
| Trabajo nocturno (recargo) | Recargo ampliado al 75% desde las 7 p.m. | Sobretasa mínima del 35% sobre remuneración ordinaria |
| Descanso semanal mínimo | 24 horas consecutivas obligatorias | 24 horas consecutivas obligatorias |
| Registro de sobretiempo | Obligatorio en sistema electrónico certificado | Obligatorio en planillas o sistema de asistencia |
| Compensación en descanso | Permitida con acuerdo escrito y plazo máximo | Permitida con acuerdo expreso por escrito |
| Multa máxima por infracción grave | Hasta 5.000 SMLMV (aprox. S/ 650,000 equivalente) | Hasta 200 UIT (S/ 1,030,000 en 2026) |
| Órgano fiscalizador | Ministerio del Trabajo (Colombia) | SUNAFIL |
Nota: La equivalencia en soles de la multa colombiana es referencial y aproximada al tipo de cambio de junio de 2026. Los montos de UIT corresponden al valor fijado para el ejercicio 2026.
Sanciones SUNAFIL por incumplimiento en jornada y sobretiempo: ¿cuánto puede costar el error?
Una de las preguntas que más nos formulan los gerentes generales y los directores de Recursos Humanos es esta: ¿cuánto me puede costar realmente no pagar las horas extra o no garantizar el descanso semanal? La respuesta es más cara de lo que la mayoría imagina, y tiene dos dimensiones que conviene separar.
Dimensión administrativa (SUNAFIL): Las infracciones en materia de jornada de trabajo, registro de asistencia y pago de sobretiempo son tipificadas como infracciones graves según la Ley General de Inspección del Trabajo y su Reglamento. La multa base se calcula en función del número de trabajadores afectados y del tamaño de la empresa. Para una empresa con entre 11 y 50 trabajadores, una infracción grave puede traducirse en multas que van de 5 a 50 UIT, es decir, entre S/ 25,750 y S/ 257,500 en 2026. Para medianas y grandes empresas, el techo es significativamente mayor.
Dimensión judicial (demandas individuales): Cada trabajador perjudicado puede iniciar un proceso laboral ante el Poder Judicial reclamando el pago retroactivo de sobretiempo no remunerado, con un plazo de prescripción de cuatro años desde que nació el derecho (según la normativa aplicable). En una empresa de 50 trabajadores en la que todos laboraron dos horas extra diarias no remuneradas durante dos años, el pasivo contingente puede superar fácilmente el millón de soles, sin contar intereses legales.
Para consultar el estado de procedimientos inspectivos y acceder a guías de cumplimiento, visita el portal oficial de SUNAFIL — Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral.
Guía paso a paso: cómo poner tu empresa en regla antes de que llegue una inspección
El momento para actuar no es cuando recibes el acta de infracción, sino antes. A continuación, los pasos concretos que recomendamos desde La Rosa & Abogados a nuestros clientes corporativos:
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1
Realiza un diagnóstico de cumplimiento laboral interno
Encarga a tu área legal o a un estudio externo una auditoría de las prácticas de registro de jornada, pago de sobretiempo y otorgamiento de descansos. Este diagnóstico debe cruzar los marcadores de asistencia con las planillas de remuneraciones de los últimos 24 meses. Es el punto de partida para conocer tu exposición real.
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2
Implementa un sistema confiable de registro de asistencia
Los sistemas de marcación biométrica o digital, que generan reportes exportables y con respaldo en la nube, son hoy el estándar mínimo exigible. Si tu empresa todavía usa cuadernos de firmas o tarjetas manuales, un inspector puede cuestionar su fiabilidad y aplicarse la presunción legal a favor del trabajador.
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3
Actualiza y registra tu Reglamento Interno de Trabajo
El Reglamento Interno de Trabajo (RIT) debe reflejar la jornada diaria y semanal, el horario de cada área, el procedimiento para autorizar sobretiempo y las reglas de descanso. Recuerda que el RIT debe ser registrado ante el MTPE para empresas con 100 o más trabajadores, y es recomendable hacerlo incluso en empresas más pequeñas como evidencia de política interna.
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4
Formaliza todos los acuerdos de compensación por descanso
Si habitualmente compensas el sobretiempo con tiempo libre en lugar de pago en efectivo, convierte esa práctica en un acuerdo escrito, firmado por el trabajador, en el que se especifique el número de horas a compensar, la fecha límite para hacerlo efectivo y la equivalencia con el recargo correspondiente. Guarda estos acuerdos en el file personal de cada trabajador.
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5
Capacita a tus supervisores y jefes de área
El incumplimiento más frecuente no lo genera el área de RRHH sino el supervisor de turno que le pide a su equipo «quedarse un rato más» sin documentarlo. Una jornada de capacitación de dos horas con todos los jefes de área, explicándoles las consecuencias legales de ordenar sobretiempo informal, puede evitar contingencias millonarias.
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6
Establece un protocolo de respuesta ante una inspección SUNAFIL
Designa a una persona responsable (el jefe de RRHH o el abogado de empresa) que sea el único interlocutor con el inspector. Ten listos en carpeta física y digital: planillas, marcadores de asistencia, contratos, RIT, recibos de pago de sobretiempo y acuerdos de compensación. Un inspector no puede requerir documentos que no estén en el ámbito de la inspección, y tu empresa tiene derecho a acompañamiento legal desde el primer momento.
Preguntas frecuentes sobre horas extra y descansos laborales en Perú 2026
Como regla general, no. El trabajo en sobretiempo es voluntario para ambas partes según la legislación laboral peruana. El empleador solo puede imponer horas extra de forma unilateral cuando exista caso fortuito o fuerza mayor debidamente acreditados y con límite en el tiempo necesario para afrontar la contingencia. Si un empleador exige sobretiempo de manera habitual bajo amenaza de sanción o despido, esa conducta puede ser calificada como hostilidad laboral, lo que abre al trabajador la posibilidad de accionar judicialmente.
Sí. El trabajador tiene un plazo de prescripción de cuatro años desde que terminó la relación laboral (según la normativa aplicable en materia de derechos laborales) para interponer una demanda por pago de sobretiempo no remunerado. El Poder Judicial de Perú ha consolidado criterios favorables al trabajador en estos casos, especialmente cuando la empresa no puede exhibir un registro de asistencia confiable. Esto significa que incluso ex empleados pueden generar pasivos significativos para una empresa que no llevó bien su documentación.
Esta es una de las preguntas más frecuentes y de mayor impacto económico. La remuneración computable para beneficios sociales como la CTS y las gratificaciones incluye, como regla general, todos los conceptos remunerativos percibidos regularmente. Si un trabajador percibe sobretiempo de manera habitual y permanente, existe fundamento para argumentar que ese monto debe integrarse a la remuneración computable. Sin embargo, si el sobretiempo es ocasional e irregular, normalmente no se incluye. La jurisprudencia laboral peruana tiene criterios relevantes al respecto que conviene analizar caso por caso con un abogado especialista.
Las infracciones relacionadas con el pago de sobretiempo y el registro de jornada son tipificadas como graves según la Ley General de Inspección del Trabajo y su Reglamento. Para una microempresa, las multas son significativamente menores; pero para una empresa del régimen general con entre 11 y 50 trabajadores afectados, la multa puede oscilar entre 5 y 50 UIT (entre S/ 25,750 y S/ 257,500 en 2026). Si la infracción afecta a más de 50 trabajadores o es reincidente, la multa puede escalar hasta 200 UIT (S/ 1,030,000). A esto hay que sumar el costo judicial de las demandas individuales que los propios trabajadores pueden interponer de forma separada.
Sí, de manera expresa. La Ley de Teletrabajo vigente en Perú reconoce a los teletrabajadores los mismos derechos laborales que a los trabajadores presenciales, incluyendo el pago de sobretiempo. Esto implica que si un trabajador remoto está conectado o disponible más allá de su jornada ordinaria pactada, ese tiempo debe ser registrado y compensado. El problema en la práctica es la dificultad de registrar y controlar la jornada en entornos remotos, lo que hace aún más importante contar con herramientas digitales de registro y con políticas internas claras sobre desconexión digital.
¿Tu empresa tiene el sobretiempo y los descansos bajo control?
En La Rosa & Abogados realizamos auditorías de cumplimiento laboral y te ayudamos a implementar los cambios necesarios antes de que llegue una inspección de SUNAFIL. Más de 20 años asesorando empresas en Lima y todo el Perú.
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