La flexibilización laboral que Argentina viene implementando desde 2025 ha encendido alarmas —y también expectativas— en toda la región. Para los gerentes y abogados peruanos, este proceso no es un asunto ajeno: es un espejo anticipado de debates que ya se escuchan en los pasillos del Ministerio de Trabajo de Lima. Comprender qué salió bien, qué salió mal y qué derechos laborales están en juego en el caso argentino es, hoy, una ventaja competitiva y una necesidad de cumplimiento. En este artículo analizamos esas lecciones desde la realidad jurídica peruana vigente en 2026.
¿Qué es la flexibilización laboral y por qué el caso argentino importa a las empresas peruanas?
La flexibilización laboral es el conjunto de reformas normativas que buscan reducir las rigideces del mercado de trabajo: contratos más ágiles, menor costo de desvinculación, modalidades atípicas de empleo y mayor autonomía para negociar condiciones directamente entre empleador y trabajador —o a través de convenios colectivos— sin necesidad de una ley imperativa que lo regule todo.
Argentina inició en 2025 un proceso de desregulación laboral bajo el argumento de reducir la informalidad y atraer inversión. Los resultados han sido mixtos: algunos sectores reportaron mayor generación de empleo formal en actividades terciarias, mientras que organizaciones sindicales y organismos de derechos humanos documentaron precarización salarial y debilitamiento de la estabilidad laboral en industrias tradicionales.
¿Por qué esto importa en Perú? Porque nuestro país ya cuenta con uno de los mercados laborales más flexibles de Latinoamérica —según datos de la Oficina Regional de la OIT para América Latina— y, sin embargo, la informalidad laboral supera el 70% de la PEA. La pregunta que deben hacerse los líderes empresariales es: ¿qué ajustes adicionales se discutirán en el Perú, y estamos preparados para operar dentro del marco vigente antes de que cambie?
El marco laboral peruano vigente en 2026: lo que sí puede y no puede hacer su empresa hoy
Antes de analizar escenarios futuros, es indispensable conocer el suelo firme sobre el que pisamos. La legislación laboral peruana —principalmente la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) y sus normas complementarias— establece un régimen que ya incorpora varios elementos de flexibilidad, pero con límites claros que el empleador no puede transgredir sin incurrir en responsabilidad legal.
Entre las modalidades contractuales flexibles que el derecho peruano ya reconoce destacan: los contratos a plazo fijo (sujetos a modalidad) para necesidades concretas del mercado, de la empresa o de la obra; la subcontratación bajo las reglas de intermediación y tercerización laboral; el trabajo a tiempo parcial; y el teletrabajo regulado por su propia ley desde 2021. Sin embargo, el principio de continuidad y la presunción de laboralidad siguen siendo pilares que ninguna reforma interna de empresa puede derogar unilateralmente.
Los artículos 22 al 31 de la LPCL regulan las causas justas de despido, mientras que el artículo 46 establece la indemnización por despido arbitrario equivalente a una remuneración y media por año de servicios, con un tope de doce remuneraciones. Estos umbrales no son negociables individualmente; cualquier pacto en contrario es nulo.
Lo que esto implica para tu empresa
- Audita tus contratos modales ahora: Si usas contratos a plazo fijo para cubrir puestos que en la práctica son permanentes, tu empresa está expuesta a desnaturalización del contrato y a una relación laboral indefinida retroactiva. Revisa cada posición con tu área legal antes de que una inspección de SUNAFIL lo haga por ti.
- Documenta la causalidad de cada contrato temporal: La SUNAFIL intensificó sus operativos de fiscalización en 2025-2026. Cada contrato modal debe sustentar por escrito la causa objetiva que lo justifica. La falta de documentación es una infracción muy grave con multas que pueden alcanzar las 20 UIT.
- Prepara un protocolo de desvinculación basado en causa justa: Si en algún momento el marco legal peruano flexibiliza aún más las causales de despido —como ocurrió en Argentina—, las empresas que ya tienen procesos documentados de evaluación de desempeño y advertencias previas tendrán ventaja procesal frente a demandas de reposición.
- Monitorea el debate legislativo: Hay propuestas en el Congreso peruano que buscan modificar el régimen de contratación temporal y el costo del despido. Tener a un abogado laboral que monitoree estas iniciativas le permitirá adaptar su estrategia de RR.HH. antes de que la norma entre en vigor.
Riesgos legales concretos que la experiencia argentina revela para empleadores peruanos
El proceso argentino de flexibilización generó una oleada de litigios laborales que los propios impulsores de la reforma no anticiparon. Identificamos cuatro riesgos que los empleadores peruanos deben tener en el radar:
1. Reencuadre judicial de relaciones laborales encubiertas. Cuando la ley facilita formas atípicas de contratación —como el trabajo autónomo dependiente o las plataformas digitales—, muchas empresas migran trabajadores subordinados hacia esquemas civiles o mercantiles para reducir costos. Los jueces laborales, tanto en Argentina como en Perú, han sido consistentes en aplicar el principio de primacía de la realidad: si la relación tiene subordinación, exclusividad y dependencia económica, es laboral, sin importar cómo se llame el contrato.
2. Pasivos laborales ocultos en procesos de M&A. Cuando una empresa adquiere otra que ha operado bajo esquemas de flexibilización informal, los pasivos laborales no revelados —CTS no depositada, horas extras impagadas, beneficios sociales omitidos— pueden aflorar en la due diligence o, peor, tras el cierre de la operación. Este riesgo se amplifica si la empresa target operaba con gran volumen de contratos temporales desnaturalizados.
3. Daño reputacional y conflicto colectivo. La experiencia argentina mostró que las reformas percibidas como regresivas activan respuestas sindicales intensas. En el contexto peruano, con una sindicalización baja pero en crecimiento en sectores como minería, construcción y manufactura, una política interna de recorte de beneficios —aunque legalmente permitida— puede desencadenar conflictos colectivos costosos.
4. Exposición ante SUNAFIL por incumplimientos en seguridad y salud. Las reformas de flexibilización suelen ir acompañadas de presión sobre los costos operativos. La seguridad y salud en el trabajo es el primer rubro que algunas empresas recortan. En Perú, la SUNAFIL puede imponer multas de hasta 100 UIT por infracciones muy graves en materia de SST, con responsabilidad solidaria para empresas principales en contratos de tercerización.
Comparativa: régimen laboral argentino reformado vs. régimen laboral peruano vigente en 2026
Para que gerentes y abogados tengan una referencia clara, presentamos una comparativa de los aspectos más relevantes entre el modelo argentino reformado y el marco jurídico peruano actual:
| Aspecto | Argentina (reforma 2025-2026) | Perú (régimen vigente 2026) |
|---|---|---|
| Período de prueba | Ampliado hasta 6 meses (antes 3 meses general) | 3 meses general; 6 meses para cargos de confianza; 1 año para dirección |
| Indemnización por despido sin causa | Reducida en el primer año; fórmula variable según antigüedad | 1.5 remuneraciones por año de servicios, tope 12 remuneraciones (Art. 46 LPCL) |
| Contratos temporales | Mayor flexibilidad para contratos de inicio de actividad | Modalidades específicas con causa objetiva obligatoria; desnaturalización si no se cumple |
| Teletrabajo | Regulado con posibilidad de pactar condiciones distintas al presencial | Regulado por Ley N.° 31572 (2022); derecho a desconexión digital garantizado |
| Negociación colectiva | Prioridad al convenio colectivo por empresa sobre el sectorial | Prevalece el convenio más favorable al trabajador (principio de norma más favorable) |
| Fiscalización laboral | Reducción de inspecciones en primera infracción para PYMEs | SUNAFIL mantiene poder sancionador pleno; multas hasta 100 UIT por infracciones muy graves |
| Trabajo en plataformas digitales | Régimen especial en debate; presunción de no laboralidad en algunos decretos | Sin régimen especial aprobado a la fecha; se aplica principio de primacía de la realidad |
Paso a paso: cómo blindar legalmente a su empresa ante posibles cambios en la regulación laboral peruana
La incertidumbre regulatoria no exime de responsabilidad; al contrario, exige mayor proactividad. Estos son los pasos concretos que recomendamos a gerentes generales, directores de RR.HH. y abogados corporativos:
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1
Realice una auditoría laboral interna completa
Revise la totalidad de su plantilla: identifique trabajadores bajo contratos modales, terceros que podrían ser reencuadrados como trabajadores, y posiciones con CTS, gratificaciones o vacaciones mal calculadas. Este diagnóstico es la base de cualquier estrategia de cumplimiento.
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2
Actualice sus contratos de trabajo y adendas
Asegúrese de que cada contrato modal tenga causa objetiva documentada, plazo determinado y renovaciones justificadas. Los contratos de teletrabajo deben cumplir los requisitos de la Ley N.° 31572 y su reglamento, incluyendo la cláusula de reversibilidad.
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3
Implemente un sistema de evaluación de desempeño documentado
Si en el futuro necesita desincorporar trabajadores por causas relacionadas con el rendimiento o la conducta, los registros de evaluación, advertencias y oportunidades de mejora serán su principal defensa ante una demanda de nulidad de despido o reposición.
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4
Verifique sus contratos de tercerización e intermediación
La SUNAFIL ha aumentado sus operativos en empresas que utilizan terceros para actividades que son parte del core del negocio. Recuerde que la tercerización solo es válida para servicios especializados autónomos; la mera provisión de mano de obra para actividades principales es intermediación ilegal.
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5
Establezca un monitoreo legislativo mensual
Designe a un responsable —interno o externo— para revisar mensualmente las iniciativas legislativas en materia laboral publicadas en el portal del Congreso y los decretos supremos del MTPE publicados en El Peruano. Una reforma puede promulgarse con vacatios breves; la anticipación es la mejor protección.
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6
Capacite a su área de RR.HH. en prevención de infracciones laborales
Muchas multas de SUNAFIL se originan en errores procedimentales evitables: contratos no registrados, boletas firmadas extemporáneamente, registros de asistencia inconsistentes. Una capacitación semestral reduce significativamente la exposición a sanciones administrativas.
Lo que los abogados laboralistas peruanos deben monitorear en el horizonte regulatorio 2026-2027
Para los profesionales del derecho que seguimos el desarrollo normativo laboral, el año 2026 presenta al menos cuatro frentes activos que merecen atención:
Plataformas digitales de trabajo: El debate sobre la laboralidad de los repartidores y conductores de aplicaciones no está resuelto en Perú. El MTPE ha anunciado mesas de trabajo, pero a la fecha de este artículo no existe norma especial aprobada. Los pronunciamientos del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema en casos individuales están sentando precedentes que definirán el futuro inmediato.
Reforma del régimen MYPE: Hay propuestas en el Congreso para extender y modificar el régimen laboral especial de las micro y pequeñas empresas. Si prospera alguna iniciativa que amplíe los beneficios reducidos del régimen MYPE a empresas medianas o a sectores no comprendidos actualmente, el impacto en la estructura de costos laborales sería significativo.
Negociación colectiva en el sector privado: Las sentencias del TC sobre el derecho a huelga y la negociación por rama de actividad pueden cambiar el equilibrio de poder en sectores como retail, call centers y servicios financieros, donde la sindicalización ha crecido notablemente en los últimos dos años.
Armonización con estándares OIT: Perú mantiene compromisos internacionales derivados de los convenios ratificados de la OIT. Cualquier reforma regresiva —en el sentido de reducir estándares ya reconocidos— enfrenta el límite del bloque de constitucionalidad y podría ser impugnada por organizaciones sindicales ante el propio sistema de control de la OIT.
No. El régimen laboral peruano tiene un piso mínimo imperativo que no puede ser reducido por acuerdo entre las partes, ni siquiera con consentimiento del trabajador. Cualquier cláusula contractual que disminuya derechos reconocidos por la LPCL o normas especiales es nula de pleno derecho. Lo que sí puede hacer una empresa es mejorar las condiciones por encima del mínimo legal: otorgar mayor indemnización, más días de vacaciones o beneficios adicionales, pero nunca por debajo del estándar legal. Inspirarse en modelos extranjeros para diseñar estructuras de contratación más eficientes es válido en lo que no contradiga la normativa peruana imperativa.
Las multas de SUNAFIL dependen del tamaño de la empresa y de la calificación de la infracción. Para una empresa de gran tamaño, una infracción muy grave en materia de derechos laborales puede alcanzar las 20 UIT por trabajador afectado, con un tope total que varía según la casuística. Adicionalmente, la desnaturalización de contratos modales genera automáticamente la presunción de una relación laboral indefinida, lo que expone a la empresa al pago retroactivo de CTS, gratificaciones, vacaciones y a la imposibilidad de invocar causa de despido distinta a las previstas para trabajadores permanentes. El impacto económico total puede superar ampliamente la multa administrativa.
Es una posibilidad que está en el debate académico y político, pero a la fecha de este artículo no existe proyecto de ley aprobado que modifique el artículo 46 de la LPCL sobre indemnización por despido arbitrario. El TC ha reafirmado en reiterada jurisprudencia que la protección adecuada contra el despido arbitrario es un derecho constitucional, lo que limita la capacidad del legislador ordinario para reducir drásticamente los estándares. Cualquier reforma que reduzca la indemnización sin ofrecer una protección equivalente (como la reposición efectiva) enfrentaría impugnaciones constitucionales serias. Lo prudente es monitorear el debate y consultar con un abogado laboral ante cualquier cambio normativo.
La tercerización laboral lícita en Perú requiere que el proveedor de servicios sea una empresa autónoma que asume los resultados del servicio y gestiona a su propio personal sin que la empresa principal imparta órdenes directas a los trabajadores. Si la empresa principal dirige, supervisa o sanciona directamente a los trabajadores del tercero, o si el servicio contratado forma parte de la actividad principal del negocio sin suficiente autonomía del contratista, existe riesgo de que SUNAFIL declare la desnaturalización de la tercerización y ordene la incorporación de esos trabajadores a la planilla de la empresa principal, con todos los efectos retroactivos que ello implica. Una auditoría legal preventiva de sus contratos de tercerización es altamente recomendable.
A la fecha, Perú no cuenta con una norma especial que regule la relación entre plataformas digitales y sus trabajadores. En consecuencia, los jueces laborales aplican el principio de primacía de la realidad: si en los hechos existe subordinación (la plataforma fija rutas, tarifas, sanciones y controla el rendimiento mediante algoritmos), exclusividad económica y prestación personal del servicio, el juez puede declarar la existencia de una relación laboral con todos sus beneficios. Varios procesos judiciales están en curso en Lima. Las empresas de plataformas enfrentan una exposición legal significativa hasta que el legislador apruebe un régimen especial claro. Los trabajadores que crean tener derechos laborales no reconocidos deben buscar asesoría legal especializada para evaluar su caso concreto.
¿Su empresa está preparada para los cambios en el entorno laboral peruano?
En La Rosa & Abogados realizamos auditorías laborales preventivas, revisamos sus contratos de trabajo y le acompañamos en procesos ante SUNAFIL y el Poder Judicial. Más de 20 años asesorando empresas en Lima y a nivel nacional.
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