La polémica reforma laboral argentina de 2024-2025 ha encendido un debate que trasciende fronteras: ¿es posible impulsar la competitividad empresarial a través de la flexibilización laboral sin erosionar los derechos fundamentales del trabajador? En Perú, donde el marco normativo laboral acumula décadas de tensiones entre protección y productividad, esta pregunta es más urgente que nunca para 2026. Las empresas peruanas que no anticipen los posibles cambios regulatorios —y no fortalezcan ya su cumplimiento laboral— se exponen a contingencias costosas. En este artículo analizamos el contexto comparado, el marco legal peruano vigente y los pasos concretos que su organización debe dar hoy.
1. La reforma argentina y su impacto regional: ¿qué está pasando realmente?
En 2024, el gobierno de Javier Milei promovió en Argentina un paquete de desregulación laboral que incluía —entre otras medidas— la ampliación del período de prueba, la flexibilización de los contratos por tiempo determinado y modificaciones al régimen indemnizatorio por despido. El debate generado fue intenso: por un lado, sectores empresariales argumentaron que la rigidez normativa desincentivaba la contratación formal; por otro, organizaciones sindicales y laboralistas advirtieron que las reformas debilitaban garantías conquistadas durante décadas.
La revista académica y portal jurídico Enfoque Derecho dedicó un editorial específico a esta tensión, señalando que el verdadero riesgo no está en flexibilizar per se, sino en hacerlo sin un sistema de fiscalización robusto ni mecanismos compensatorios para el trabajador afectado. Este análisis es extraordinariamente pertinente para el contexto peruano, donde el debate sobre modernización laboral reaparece periódicamente en el Congreso y en las mesas de diálogo del Ministerio de Trabajo.
Para el empresariado peruano, la lección argentina es doble: las reformas mal diseñadas generan litigiosidad masiva (incrementando costos judiciales para las empresas) y deterioran el clima laboral interno, afectando productividad y retención de talento.
2. Marco legal laboral peruano vigente en 2026: lo que todo gerente debe conocer
El Perú cuenta con un sistema laboral que reconoce protecciones fundamentales al trabajador, principalmente a través del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728 — Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) — y sus normas complementarias. A diferencia del modelo argentino, la legislación peruana ya contempla cierto grado de flexibilidad contractual, como la contratación a plazo fijo bajo modalidades específicas, el período de prueba y los contratos de intermediación y tercerización.
Sin embargo, el marco peruano también establece límites claros que no pueden ser eludidos por acuerdo de partes:
- Despido arbitrario: El artículo 46 de la LPCL establece la indemnización equivalente a 1.5 remuneraciones mensuales por cada año de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones, ante despido sin causa justificada.
- Nulidad de despido: Cuando el despido vulnera derechos fundamentales (libertad sindical, discriminación, embarazo), la normativa aplicable prevé la reposición como remedio prioritario.
- Obligaciones de seguridad social: Las empresas están obligadas a registrar a sus trabajadores en ESSALUD y el sistema previsional (AFP o ONP) desde el primer día de vínculo laboral efectivo.
- CTS y gratificaciones: Beneficios irrenunciables cuya desnaturalización constituye infracción grave ante SUNAFIL.
La ausencia de una reforma laboral integral no significa que el escenario sea estático: el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos (MINJUS) y el Ministerio de Trabajo vienen impulsando mesas técnicas sobre modernización contractual que podrían derivar en cambios normativos durante el segundo semestre de 2026.
3. Comparativa: régimen laboral peruano vs. reforma argentina — similitudes y diferencias clave
Para dimensionar correctamente el debate, resulta útil comparar los elementos centrales de ambos sistemas en los aspectos que más impactan la gestión empresarial diaria:
| Aspecto | Perú (Marco Vigente 2026) | Argentina (Post-Reforma 2024-2025) |
|---|---|---|
| Período de prueba general | 3 meses (prorrogable hasta 6 o 12 meses según cargo) | Ampliado a 8 meses en reforma; antes 3 meses |
| Indemnización por despido sin causa | 1.5 remuneraciones/año (máx. 12 rem.) — Art. 46 LPCL | Reducción de doble indemnización; sistema de fondo de cese |
| Contratos a plazo fijo | Modalidades específicas; desnaturalización genera vínculo indefinido | Mayor libertad de renovación tras reforma |
| Tercerización laboral | Regulada por Ley N.° 29245 y D. Leg. 1038; requisitos estrictos | Flexibilización de requisitos para externalización |
| Fiscalización laboral | SUNAFIL (inspecciones, multas UIT) | Ministerio de Capital Humano; cuestionamientos a capacidad inspectiva |
| Negociación colectiva | A nivel empresa por defecto; se puede negociar por rama | Reforma buscó descentralizar a nivel empresa |
| Tendencia 2026 | Revisión técnica; mesas de diálogo activas | Implementación parcial; conflictividad judicial alta |
Como se aprecia en la tabla, Perú ya comparte algunos rasgos de flexibilidad que Argentina intentó introducir por reforma. El riesgo peruano no es la falta de herramientas legales, sino su uso inadecuado o su desconocimiento por parte de los equipos de RRHH y gerencia.
4. Riesgos laborales concretos para empresas peruanas que no actualizan sus prácticas en 2026
La experiencia argentina —donde la reforma generó una ola de demandas judiciales por aplicación indebida de nuevas reglas— ilustra perfectamente el riesgo de no gestionar bien los períodos de transición normativa. En Perú, las contingencias más frecuentes que detectamos en nuestra práctica legal son:
- Desnaturalización de contratos a plazo fijo: Renovaciones sucesivas sin sustento real de temporalidad generan automáticamente un vínculo laboral indefinido. El trabajador puede demandar reposición o indemnización.
- Incumplimiento en el registro oportuno ante ESSALUD y AFP: Genera multas SUNAFIL y responsabilidad solidaria frente a prestaciones no cubiertas.
- Uso indebido de la tercerización: Si la empresa usuaria ejerce subordinación directa sobre el trabajador del contratista, se configura una relación laboral encubierta con todas las consecuencias legales y económicas que ello implica.
- Despidos sin procedimiento: Incluso cuando existe causa justa, el incumplimiento del procedimiento de imputación de cargos puede convertir un despido legítimo en arbitrario.
- Falta de políticas de prevención de hostigamiento sexual: La normativa aplicable exige protocolos internos; su ausencia es infracción muy grave ante SUNAFIL.
Lo que esto implica para tu empresa
- Auditoría contractual inmediata: Revisen todos los contratos a plazo fijo activos para verificar que el tipo de contrato corresponde a la modalidad legal correcta y que los plazos máximos no han sido superados. Un contrato mal calificado puede ser la mayor contingencia latente de su planilla.
- Protocolo de despido en tres fases: Antes de comunicar cualquier cese, su área de RRHH —con apoyo legal— debe completar: (i) evaluación de causal, (ii) carta de preaviso o imputación de cargos según corresponda, y (iii) carta de despido dentro del plazo legal. Saltarse cualquier paso puede transformar un despido justificado en arbitrario.
- Programa de cumplimiento SUNAFIL 2026: Con la intensificación de inspecciones laborales prevista para el segundo semestre de 2026, las empresas con más de 20 trabajadores deben contar con un reglamento interno de trabajo actualizado, libro de planillas al día y registros de asistencia conformes. Las multas pueden superar las 50 UIT en infracciones muy graves.
- Monitoreo legislativo activo: Designen un responsable (o contraten asesoría externa) que monitoree los proyectos de ley en materia laboral en el Congreso y las propuestas del Ministerio de Trabajo. La anticipación normativa es la diferencia entre adaptarse sin costo y enfrentar contingencias millonarias.
5. Pasos accionables para blindar su empresa ante cambios en la protección laboral peruana
Más allá del análisis comparado, lo que sus equipos necesitan son acciones concretas. A continuación, un protocolo práctico que recomendamos implementar antes del cierre del segundo trimestre de 2026:
- 1Realice una auditoría laboral integral de su planilla
Encargue a su área legal o a asesores externos la revisión de todos los contratos vigentes, verificando modalidad, plazo, remuneración documentada, beneficios sociales registrados y cumplimiento de obligaciones ante ESSALUD y el sistema previsional. Identifique contratos en riesgo de desnaturalización antes de que sean objeto de una demanda o inspección.
- 2Actualice su Reglamento Interno de Trabajo (RIT)
El RIT debe reflejar la realidad operativa actual de la empresa: modalidades de trabajo remoto o híbrido, políticas de uso de tecnología, protocolo de hostigamiento sexual actualizado y procedimientos disciplinarios. Un RIT desactualizado es observado de manera recurrente en inspecciones de SUNAFIL.
- 3Capacite a su equipo de RRHH en procedimientos de despido
El error más costoso que cometen las empresas peruanas es gestionar los ceses sin seguir el procedimiento legal correcto. Organice una sesión de capacitación específica —con su abogado laboral— sobre los artículos 22 al 31 de la LPCL: causas justas de despido, carta de imputación, plazo de descargos y carta de despido.
- 4Establezca un sistema de alertas normativas
Suscríbase a las notificaciones del Diario Oficial El Peruano, al boletín del Ministerio de Trabajo y a reportes de SUNAFIL. En un año de potenciales cambios como 2026, la información oportuna es un activo estratégico. Considere también seguir el trabajo de la Comisión de Trabajo del Congreso de la República.
- 5Revise sus contratos de tercerización y service
Verifique que los proveedores de servicios de tercerización cuenten con inscripción vigente en el Registro Nacional de Empresas Tercerizadoras del MTPE y que en la práctica diaria no se genere subordinación directa de sus trabajadores hacia su empresa. La responsabilidad solidaria en tercerización desnaturalizada puede ser muy onerosa.
- 6Provisione adecuadamente sus contingencias laborales
Trabaje con su área contable y su asesor legal para estimar las contingencias laborales latentes (contratos en riesgo, beneficios subestimados, vacaciones no gozadas) y provisionarlas correctamente en sus estados financieros. Esto no solo es buena práctica contable, sino un requisito que observan los auditores externos y los bancos en procesos de crédito.
6. ¿Puede Perú avanzar hacia mayor flexibilización laboral sin retroceder en protección al trabajador?
Esta es la pregunta central del debate que nos plantea la experiencia argentina, y la respuesta corta es: sí, pero con condiciones muy precisas. La experiencia comparada —no solo Argentina, sino también España, Colombia y Chile en distintos momentos— muestra que la flexibilización laboral es sostenible cuando va acompañada de tres elementos inseparables:
(i) Seguridad económica compensatoria: Si se reduce rigidez en el despido, debe existir un sistema robusto de seguro de desempleo o fondos de cese que proteja al trabajador durante la transición. En Perú, la CTS cumple parcialmente esta función, pero su diseño actual tiene limitaciones para este propósito.
(ii) Fiscalización efectiva: La flexibilidad sin inspección genera informalidad encubierta. SUNAFIL ha avanzado significativamente en capacidad inspectiva desde su creación, pero su cobertura aún es insuficiente para el universo de empleadores formales e informales del país.
(iii) Diálogo social real: Las reformas laborales duraderas son aquellas que emergen de procesos genuinos de negociación entre empleadores, sindicatos y Estado. El Consejo Nacional de Trabajo (CNT) existe en Perú para este fin, aunque su actividad ha sido irregular.
Para las empresas peruanas, el mensaje práctico es claro: independientemente de la dirección que tome el debate legislativo, el cumplimiento riguroso del marco legal vigente es siempre la mejor estrategia. Las empresas que llegan a una reforma con su casa en orden son las que mejor aprovechan las nuevas herramientas; las que llegan con contingencias acumuladas, las que más sufren.
Preguntas frecuentes sobre flexibilización laboral y cumplimiento en Perú 2026
No. En el ordenamiento laboral peruano, los derechos mínimos del trabajador son irrenunciables. La indemnización por despido arbitrario establecida en el artículo 46 de la LPCL (1.5 remuneraciones por año, máximo 12) constituye un piso legal que no puede ser reducido por acuerdo de partes. Cualquier cláusula contractual que intente limitar este derecho es nula de pleno derecho. Sí es posible, en cambio, acordar condiciones más favorables para el trabajador.
Sí. La LPCL establece plazos máximos según la modalidad contractual (por ejemplo, el contrato por inicio o incremento de actividad tiene un plazo máximo de 3 años; el de necesidades del mercado, también 3 años; el de obra determinada, hasta la conclusión del proyecto). Si la empresa renueva contratos superando el plazo legal o sin que exista la causa objetiva que los justifica, el contrato se desnaturaliza automáticamente y se convierte en uno de duración indeterminada. El trabajador podría exigir reposición o indemnización ante el Poder Judicial.
Las multas de SUNAFIL se calculan en función de la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) vigente y varían según la gravedad de la infracción (leve, grave o muy grave) y el tamaño de la empresa (micro, pequeña, mediana o gran empresa). Para infracciones muy graves en materia de relaciones laborales —como trabajo no registrado o vulneración de derechos fundamentales— las multas pueden superar las 50 UIT para la gran empresa, lo que en 2026 equivale a montos superiores a S/ 265,000. Puede consultar el cuadro de infracciones y sanciones actualizado en el portal oficial de SUNAFIL.
Al momento de publicación de este artículo (mayo 2026), no existe en el Congreso peruano un proyecto de reforma laboral integral de la magnitud de la argentina. Sin embargo, hay iniciativas legislativas puntuales que buscan ampliar el período de prueba para determinadas categorías de trabajadores, flexibilizar contratos en sectores específicos (como el agrario y el exportador) y revisar el régimen de CTS. Recomendamos monitorear permanentemente el portal del Congreso de la República y el Diario Oficial El Peruano para seguir la evolución legislativa.
Durante el período de prueba —que es de 3 meses con carácter general, y puede extenderse hasta 6 meses para trabajadores calificados o hasta 12 meses para personal de dirección o confianza— el empleador puede prescindir del trabajador sin expresión de causa y sin obligación de pagar la indemnización por despido arbitrario. Sin embargo, esto tiene límites importantes: el despido durante el período de prueba no puede estar motivado por razones discriminatorias o violatorias de derechos fundamentales (embarazo, afiliación sindical, etc.), pues en tales casos procede la acción por despido nulo con posibilidad de reposición, independientemente del período de prueba.
¿Necesita revisar el cumplimiento laboral de su empresa antes de que lleguen los cambios?
En La Rosa & Abogados contamos con un equipo especializado en derecho laboral empresarial que puede ayudarle a identificar contingencias, actualizar sus contratos y protocolos, y preparar su organización para el escenario normativo de 2026. Consulta sin compromiso.
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