La propuesta del gobierno de Keiko Fujimori de eliminar feriados obligatorios en el Perú —bajo el argumento de racionalizar su uso y fomentar la productividad— ha encendido un debate que va mucho más allá de la política: toca directamente los contratos de trabajo, el cálculo de la CTS, las gratificaciones y las obligaciones que tienen hoy los empleadores con sus trabajadores. Si eres empresario, ejecutivo o trabajador dependiente, necesitas entender qué implicaría este cambio antes de que entre en vigencia. En este artículo analizamos el impacto legal real, sin alarmismo y con datos concretos.
¿Cuál es el marco legal actual de los feriados obligatorios en Perú?
En el Perú, los días feriados no laborables de carácter nacional están establecidos mediante normas con rango de ley y decretos supremos emitidos por el Ejecutivo. El régimen actual reconoce feriados de carácter permanente —como el 1 de enero, Semana Santa, el 28 y 29 de julio, el 8 de diciembre y el 25 de diciembre— así como feriados adicionales que se han ido incorporando a lo largo de los años por razones cívicas, religiosas o culturales.
La normativa laboral peruana establece que, si un trabajador labora en día feriado sin que medie compensación con un descanso sustitutorio, el empleador está obligado a abonar una sobretasa del 100% sobre la remuneración ordinaria del día. Adicionalmente, los feriados forman parte del cómputo de días para efectos del cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) y las gratificaciones legales de julio y diciembre, según la normativa aplicable.
Cualquier modificación sustancial a este régimen —como la eliminación de feriados— requeriría una reforma normativa que podría tomar la forma de decreto legislativo (si el Congreso delegara facultades), una ley del Congreso o un decreto supremo, dependiendo del alcance de la medida. La constitucionalidad de la medida también podría ser cuestionada si afecta derechos laborales reconocidos.
¿Qué feriados podrían eliminarse y cuáles permanecerían según la propuesta?
Aunque el gobierno no ha publicado aún un proyecto normativo definitivo al cierre de este artículo, los anuncios oficiales apuntan a una revisión de los feriados que no tienen carácter constitucional ni están vinculados a compromisos internacionales del Estado peruano. En la práctica, esto podría afectar principalmente a feriados de origen legislativo ordinario que se han ido acumulando en el calendario.
| Feriado | Base legal actual | Riesgo de eliminación | Impacto en planilla |
|---|---|---|---|
| 1 de enero (Año Nuevo) | Norma permanente | Bajo | Descanso remunerado universal |
| Jueves y Viernes Santo | Norma permanente | Bajo | Sobretasa 100% si se trabaja |
| 1 de mayo (Día del Trabajo) | Convenio OIT / norma interna | Muy bajo (compromiso int.) | Descanso remunerado universal |
| 28 y 29 de julio (Fiestas Patrias) | Norma permanente | Bajo | Sobretasa 100% si se trabaja |
| 8 de octubre (Combate de Angamos) | Decreto supremo | Alto | Sobretasa 100% si se trabaja |
| 1 de noviembre (Todos los Santos) | Norma interna | Medio | Sobretasa 100% si se trabaja |
| 8 de diciembre (Inmaculada Concepción) | Norma interna | Medio | Sobretasa 100% si se trabaja |
| 25 de diciembre (Navidad) | Norma permanente | Bajo | Descanso remunerado universal |
Nota: La clasificación de riesgo es una estimación editorial basada en los anuncios del Ejecutivo a la fecha. No constituye una declaración oficial del gobierno.
Impacto directo en contratos laborales y cláusulas vigentes
Una de las preguntas que más nos formulan los clientes en esta coyuntura es: ¿si ya tengo un contrato firmado que hace referencia a los feriados, qué pasa? La respuesta depende de cómo esté redactada la cláusula correspondiente.
Si el contrato se remite simplemente a «los feriados reconocidos por la ley», la supresión normativa operaría automáticamente: el empleador ya no tendría obligación de reconocer ese día como feriado. En cambio, si el contrato incorpora de forma expresa días específicos como feriados remunerados —por ejemplo, en un convenio colectivo o en un addendum firmado entre las partes—, la eliminación de la norma general no extinguiría automáticamente ese derecho, pues formaría parte de las condiciones individuales o colectivas pactadas.
Este matiz es crucial: los convenios colectivos, en particular, gozan de fuerza vinculante especial según la normativa aplicable, y no pueden ser desmejorados unilateralmente por el empleador aunque cambie la ley. Las empresas con personal sindicalizado deberán revisar sus convenios antes de implementar cualquier ajuste en su calendario laboral.
Cómo afectaría el cálculo de la CTS, gratificaciones y horas extras
Este es el punto técnico que más preocupa a los especialistas en derecho laboral. Los feriados forman parte del denominado «tiempo de trabajo efectivo computable» para ciertos beneficios. A continuación, el análisis por concepto:
Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): La normativa aplicable establece que para el cómputo semestral de la CTS se toma en cuenta la remuneración promedio de los últimos seis meses. Si desaparecen días feriados en los que el trabajador habría percibido remuneración o sobretasa, la base de cálculo podría reducirse ligeramente en casos de trabajadores que habitualmente laboraban en feriados.
Gratificaciones legales: Las gratificaciones de julio y diciembre equivalen a una remuneración mensual. Si bien el cálculo no se basa directamente en el número de feriados, la reducción del calendario podría impactar a trabajadores en regímenes especiales donde el cómputo se hace por días efectivamente laborados o por jornadas completas acreditadas.
Trabajo en día feriado / horas extras: Aquí el impacto es más directo. Si un día deja de ser feriado, el empleador ya no estará obligado a pagar la sobretasa del 100%. Sin embargo, si ese día cae en descanso semanal obligatorio (domingo, por ejemplo), siguen aplicando las reglas del descanso remunerado ordinario. La confusión entre «feriado» y «descanso semanal» es uno de los errores más comunes que vemos en fiscalizaciones de SUNAFIL.
Lo que esto implica para tu empresa
- Audita tus convenios colectivos antes de aplicar cualquier cambio. Si tienes personal sindicalizado, los feriados pactados en convenio no desaparecen por ley. Modificarlos sin negociación previa puede generar conflictos laborales y contingencias ante SUNAFIL.
- Revisa las cláusulas contractuales que mencionen feriados de forma expresa. Un contrato que lista días feriados específicos como beneficio adicional podría crear obligaciones que sobreviven a la reforma legal. Tu área de RR.HH. y tu asesor legal deben hacer este mapeo ahora.
- Actualiza tus sistemas de planilla con cuidado y solo tras la norma definitiva. No anticipes cambios en el software de nómina hasta que el decreto o ley esté publicado en El Peruano. Cambios prematuros pueden generar pagos incorrectos y responsabilidad administrativa.
- Evalúa el impacto en tu política de beneficios voluntarios. Si tu empresa ofrece días libres adicionales vinculados al calendario de feriados, una reducción normativa podría convertir esos días en una ventaja competitiva diferenciadora. Es el momento de revisar tu propuesta de valor al empleado.
Obligaciones del empleador durante el período de transición y riesgos de sanción
Uno de los escenarios más peligrosos para las empresas es el de la transición normativa: el período entre el anuncio de la medida y su publicación oficial en el diario El Peruano. Durante ese tiempo, la norma vigente sigue siendo la anterior, y el empleador que anticipe los cambios y deje de reconocer un feriado estará incurriendo en infracción laboral.
SUNAFIL clasifica las infracciones en materia de feriados y descanso remunerado como infracciones graves, con multas que pueden oscilar entre fracciones de UIT y decenas de UIT según el número de trabajadores afectados. En el régimen general, una infracción grave puede representar hasta 10 UIT por cada trabajador perjudicado, dependiendo del tamaño de la empresa.
El empleador tampoco puede compensar unilateralmente la supresión de un feriado con otro beneficio diferente sin acuerdo expreso del trabajador. Hacerlo podría configurar un acto de hostilidad equiparable al despido indirecto, con las consecuencias indemnizatorias que eso implica bajo los artículos aplicables de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).
Pasos concretos que deben seguir trabajadores y empleadores ahora mismo
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1
Monitorea la publicación oficial de la norma
Solo cuando el decreto o ley aparezca en el diario El Peruano producirá efectos jurídicos. Suscríbete a las alertas del portal oficial o encarga a tu área legal el seguimiento diario.
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2
Revisa todos tus contratos individuales y convenios colectivos
Identifica si algún documento laboral menciona feriados específicos de forma expresa. Esos pasajes deben ser evaluados por un abogado laboral antes de implementar cambios en el calendario interno.
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3
Consulta a tu sindicato o representantes de trabajadores
Si tu empresa tiene sindicato, cualquier modificación en condiciones de trabajo derivada de la nueva norma deberá ser comunicada formalmente. En muchos casos, requerirá renegociación del convenio colectivo vigente.
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4
Actualiza tu reglamento interno de trabajo
El reglamento interno debe reflejar el calendario de feriados aplicable. Tras la entrada en vigor de la norma, tendrás un plazo para adecuarlo. No lo hagas antes: genera inconsistencia normativa interna.
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5
Calcula el impacto en tu planilla y presupuesta el ahorro real (si lo hay)
Muchos empleadores asumen que eliminar feriados reduce costos de forma automática. Pero si tus trabajadores son remunerados mensualmente con una suma fija, la reducción de feriados no reduce el sueldo: solo podría afectar las sobretasas de quienes trabajan en esos días.
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6
Asesórate legalmente antes de comunicar cambios a tus trabajadores
Una comunicación prematura o mal redactada puede generar expectativas erróneas, conflictos internos o incluso demandas. El mensaje a los colaboradores debe ir respaldado por un criterio legal sólido.
Preguntas frecuentes sobre la eliminación de feriados en Perú 2026
No. Un anuncio gubernamental o declaración pública no tiene fuerza normativa. Los feriados solo dejan de ser obligatorios cuando la norma correspondiente es publicada en el diario El Peruano y entra en vigencia según sus propias disposiciones transitorias. Anticiparse a ese momento constituye una infracción laboral sancionable por SUNAFIL.
No necesariamente. Los convenios colectivos tienen fuerza vinculante propia y, en principio, las condiciones pactadas no pueden ser reducidas por norma posterior salvo que la ley expresamente lo disponga. Si tu convenio lista feriados específicos como beneficio, ese derecho subsiste mientras el convenio esté vigente. Se recomienda consultar con un abogado laboral para analizar el texto exacto de tu convenio.
El impacto depende de tu régimen laboral y de si percibías ingresos adicionales por trabajar en feriados. Para la mayoría de trabajadores con remuneración mensual fija, el efecto en CTS y gratificaciones sería mínimo o nulo. El impacto mayor se daría en trabajadores que regularmente laboran en feriados y perciben la sobretasa del 100%, pues esa sobretasa podría desaparecer para los días que dejen de ser feriados.
Los regímenes laborales especiales tienen sus propias reglas sobre feriados y descansos. En el caso del sector minero, por ejemplo, los sistemas de trabajo tipo 4x3 o similares ya tienen sus propias compensaciones. En agroindustria, el régimen especial (Ley Agraria modificada) tiene particularidades propias. La reforma general podría no aplicar de forma automática a todos estos regímenes, o podría requerir normas complementarias. Es indispensable revisar el reglamento específico de cada sector.
Es posible, pero complejo. El derecho al descanso está reconocido constitucionalmente, aunque la Constitución no especifica el número de feriados. Una demanda de inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional podría prosperar si se acredita que la eliminación de feriados afecta el núcleo esencial del derecho al descanso o si la norma viola el principio de no regresividad en derechos laborales. También podrían plantearse acciones sindicales a nivel de negociación colectiva. El resultado dependería del contenido exacto de la norma definitiva.
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