El año 2026 está redefiniendo el mapa del cumplimiento empresarial en América Latina, y el Perú no es la excepción. Los cambios laborales y fiscales que se replican en toda la región están obligando a las empresas peruanas a revisar desde sus planillas hasta sus estructuras tributarias. Ignorar estas transformaciones no solo expone a multas cuantiosas de SUNAFIL y SUNAT, sino que puede comprometer la continuidad operativa de cualquier negocio. En este artículo analizamos, sin tecnicismos innecesarios, qué está cambiando, qué implica para empleadores y trabajadores, y qué pasos concretos debe dar su organización ahora mismo.
¿Por qué 2026 marca un punto de inflexión en el cumplimiento laboral peruano?
América Latina atraviesa un ciclo normativo inusualmente activo. Desde México hasta Argentina, los gobiernos han reforzado sus marcos de fiscalización laboral y tributaria como respuesta a la informalidad estructural, la presión de organismos internacionales como la OIT y el FMI, y las demandas sociales postpandemia. Perú sigue esa misma corriente: la SUNAFIL ha incrementado sus operativos de fiscalización, el Ministerio de Trabajo ha emitido resoluciones que precisan obligaciones antes difusas, y la SUNAT mantiene un programa agresivo de revisión de gastos de personal deducibles.
Para el empleador peruano, esto significa que el margen de tolerancia que existía hace cinco años prácticamente ha desaparecido. Las empresas que operan con contratos mal redactados, que no cumplen con los depósitos de CTS o que clasifican erróneamente a sus trabajadores como locadores de servicios son hoy blancos frecuentes de procedimientos sancionadores. La pregunta ya no es si su empresa será fiscalizada, sino cuándo.
Principales cambios laborales en Perú 2026 que afectan a los empleadores
Dentro del espectro de modificaciones vigentes en 2026, destacan cuatro ejes que todo empleador debe conocer:
1. Refuerzo del principio de primacía de la realidad en la fiscalización. SUNAFIL ha intensificado las inspecciones orientadas a detectar desnaturalización de contratos de locación de servicios. Si su empresa contrata a personas bajo la modalidad de «honorarios» pero estas personas cumplen horario, reciben órdenes directas y trabajan exclusivamente para usted, la autoridad presumirá la existencia de un vínculo laboral con todas sus consecuencias: remuneraciones impagas, CTS, gratificaciones y horas extras.
2. Mayor rigurosidad en la justificación del despido. Según la normativa aplicable de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), el despido arbitrario genera el derecho del trabajador a una indemnización equivalente a una remuneración y media por año de servicios, con un tope de doce remuneraciones (Art. 46 LPCL). En 2026, los juzgados laborales han adoptado criterios más estrictos respecto a la carga probatoria del empleador en casos de despido por causa justa, particularmente en materia de falta grave.
3. Actualización de la Remuneración Mínima Vital (RMV). La RMV vigente para 2026 debe verificarse en el Diario Oficial El Peruano, pues cualquier variación impacta directamente en el cálculo de beneficios sociales, CTS y aportes a EsSalud. Las empresas que no ajusten sus planillas de forma inmediata incurren en infracción laboral pasible de multa.
4. Digitalización del reporte de planillas. El Ministerio de Trabajo ha ampliado las obligaciones de registro electrónico en el T-Registro y la PDT Planilla Electrónica, exigiendo mayor detalle en la categorización de contratos y en el registro de horas extras. Los errores u omisiones en estos registros generan infracciones calificadas como graves o muy graves según la normativa de inspección del trabajo.
Lo que esto implica para tu empresa
- Audita tus contratos de locación de servicios antes de fin de año. Identifica si algún locador cumple con los tres elementos del vínculo laboral (subordinación, prestación personal y remuneración). De ser así, formaliza la relación laboral antes de que lo haga SUNAFIL por ti, con multa incluida.
- Revisa tus procedimientos de despido con tu asesor legal. Asegúrate de que cada caso de desvinculación esté documentado con carta de preaviso, descargos y carta de despido con causa justa debidamente acreditada según los Arts. 22-31 de la LPCL. Un despido mal gestionado puede costar hasta doce remuneraciones más costas procesales.
- Actualiza tus planillas al nuevo importe de la RMV. Encarga a tu área de Recursos Humanos o a tu estudio contable la revisión inmediata de todos los conceptos remunerativos vinculados a la RMV: asignación familiar, CTS, gratificaciones y aportes sociales.
- Designa un responsable de cumplimiento laboral y tributario. En 2026, el volumen normativo exige que alguien dentro de tu organización (o un asesor externo) monitoree semanalmente los cambios publicados en el Diario Oficial El Peruano y los comunicados de SUNAFIL y SUNAT.
Reformas fiscales 2026: el impacto tributario en la nómina y los gastos de personal
En el frente tributario, la SUNAT ha reforzado su programa de fiscalización de gastos de personal como parte de su estrategia de cierre de brechas tributarias. Esto tiene implicancias directas para las empresas en materia de Impuesto a la Renta de Tercera Categoría:
Deducibilidad de gastos de personal: Para que los gastos de remuneraciones sean deducibles del Impuesto a la Renta, la normativa tributaria aplicable exige, entre otros requisitos, que los trabajadores estén debidamente registrados en planilla y que las remuneraciones guarden proporción con el cargo y el mercado. La SUNAT ha cuestionado en varios procedimientos de fiscalización recientes el pago de remuneraciones a directivos o socios que no guardan razonabilidad con la estructura de la empresa.
Retenciones de quinta categoría: Los errores en el cálculo de la retención del Impuesto a la Renta de quinta categoría generan contingencias tanto para el empleador (responsable solidario) como para el trabajador. En 2026 es imprescindible que el área contable recalcule las proyecciones anuales de retención en enero y las ajuste en cada variación salarial.
Bancarización de planillas: La normativa vigente exige que las remuneraciones superiores a determinado umbral se paguen a través del sistema financiero. El incumplimiento acarrea la pérdida del derecho a deducir el gasto para efectos tributarios, además de la sanción correspondiente.
Cuadro comparativo: sanciones laborales y tributarias en Perú 2026
Para dimensionar el riesgo económico del incumplimiento, presentamos un cuadro con las infracciones más frecuentes detectadas por SUNAFIL y SUNAT en empresas medianas y grandes durante el primer semestre de 2026:
| Infracción | Entidad fiscalizadora | Calificación | Multa aproximada (UIT) | Agravante por reincidencia |
|---|---|---|---|---|
| No registrar trabajadores en planilla (desnaturalización) | SUNAFIL | Muy grave | Hasta 20 UIT | Sí — hasta 25% adicional |
| No depositar CTS en los plazos legales | SUNAFIL | Grave | Hasta 10 UIT | Sí |
| No pagar horas extras o pagarlas por debajo del sobretasa legal | SUNAFIL | Grave | Hasta 10 UIT | Sí |
| Errores en retención de 5.ª categoría | SUNAT | Infracción tributaria | 50% del tributo omitido | Intereses moratorios |
| Gastos de personal no bancarizados | SUNAT | Infracción tributaria | Pérdida de deducción + multa | Sí |
| No presentar PDT Planilla Electrónica | SUNAT / MTPE | Grave | Hasta 5 UIT | Sí |
Nota: Los montos de multa están expresados en Unidades Impositivas Tributarias (UIT). El valor de la UIT vigente debe verificarse en el Diario Oficial El Peruano para el año correspondiente. Las multas pueden reducirse mediante subsanación voluntaria y fraccionamiento.
Cómo estructurar el cumplimiento laboral y fiscal en 7 pasos: guía para gerentes peruanos
El cumplimiento normativo no es un evento anual; es un proceso continuo. A continuación, los pasos que recomendamos desde La Rosa & Abogados para que su empresa implemente un sistema de cumplimiento robusto frente al contexto de 2026:
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1
Realice una auditoría laboral interna integral
Revise todos los contratos vigentes (plazo indeterminado, plazo fijo, locación de servicios, prácticas preprofesionales y profesionales), los registros de asistencia, el pago de beneficios sociales y los depósitos de CTS de los últimos cuatro años. Identifique brechas antes de que lo haga un inspector de SUNAFIL.
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2
Actualice sus contratos de trabajo y de locación de servicios
Asegúrese de que los contratos modales (temporada, necesidad del mercado, suplencia, etc.) cuenten con la causa objetiva claramente expresada y la firma de ambas partes. Los contratos sin causa objetiva se convierten automáticamente en contratos a plazo indeterminado según la normativa aplicable de la LPCL.
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3
Verifique el cumplimiento de beneficios sociales obligatorios
Compruebe que su empresa está pagando correctamente: CTS (depósitos en mayo y noviembre), gratificaciones (julio y diciembre), asignación familiar, vacaciones y aportes a EsSalud y AFP/ONP. Cualquier omisión genera deuda laboral con intereses legales.
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4
Implemente un protocolo de desvinculación laboral documentado
Establezca un procedimiento interno para el manejo de despidos que incluya: carta de preaviso o imputación de cargos, plazo para descargos del trabajador, evaluación legal de la causa justa y carta de despido motivada. Un procedimiento deficiente convierte cualquier despido en arbitrario según los Arts. 22-31 de la LPCL.
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5
Concilie sus registros tributarios con su planilla laboral
Coordine con su contador que la información del T-Registro, la PDT Planilla Electrónica y los registros contables de gastos de personal sean consistentes. Las discrepancias entre bases de datos son una de las principales alertas que activa los procedimientos de fiscalización cruzada de SUNAT y SUNAFIL.
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6
Capacite a su equipo de Recursos Humanos en la normativa vigente
Organice al menos dos sesiones de capacitación al año con un abogado laboralista. El desconocimiento de la norma no exime de responsabilidad, pero una buena política de cumplimiento sí puede servir como atenuante en un procedimiento sancionador.
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7
Establezca un calendario de obligaciones laborales y tributarias
Diseñe un calendario anual que incluya todas las fechas críticas: depósitos de CTS, pago de gratificaciones, vencimiento de contratos modales, presentación de declaraciones PLAME y PDT, y vencimientos de aportaciones sociales. Asigne un responsable y un mecanismo de alerta. La prevención cuesta mucho menos que la multa.
El contexto latinoamericano y la tendencia regional que afecta a las empresas peruanas
Comprender el fenómeno en clave regional ayuda a anticipar hacia dónde se moverá la regulación peruana en los próximos meses. En Colombia, Chile y México se han introducido en los últimos dos años reformas orientadas a: (i) fortalecer la estabilidad laboral reforzada para determinadas categorías de trabajadores, (ii) ampliar la corresponsabilidad del cliente o contratante en los esquemas de tercerización e intermediación laboral, y (iii) elevar los pisos mínimos de seguridad social para trabajadores de plataformas digitales y trabajadores independientes económicamente dependientes.
En el caso peruano, el debate sobre la regulación del trabajo en plataformas digitales (delivery, transporte, servicios bajo demanda) y sobre la reforma del sistema de pensiones sigue activo en el Congreso. Las empresas que utilizan estas modalidades deben monitorear de cerca el avance legislativo, ya que cualquier modificación aprobada tendrá vigencia inmediata y generará obligaciones que no admitirán períodos de gracia extensos.
Asimismo, la tendencia regional hacia la responsabilidad solidaria del contratante en cadenas de tercerización es especialmente relevante. Si su empresa contrata servicios a través de una empresa de outsourcing y esta incumple sus obligaciones laborales frente a sus propios trabajadores, existe riesgo de que la autoridad extienda la responsabilidad hacia su empresa como beneficiaria del servicio. Este riesgo exige que los contratos de tercerización e intermediación laboral sean revisados por un abogado laboralista con experiencia en la materia.
Preguntas frecuentes sobre cumplimiento laboral y fiscal empresarial en Perú 2026
Sí. Independientemente del proceso judicial que inicie el trabajador ante el Poder Judicial, SUNAFIL puede iniciar un procedimiento inspectivo paralelo si detecta indicios de desnaturalización del contrato de locación de servicios. Si la inspección concluye que existía un vínculo laboral encubierto, la empresa puede ser multada con una infracción muy grave, que puede alcanzar hasta 20 UIT, además de quedar obligada a regularizar todos los beneficios sociales adeudados. Contar con asesoría legal preventiva es la mejor forma de gestionar este riesgo antes de que se materialice.
Según el Art. 46 de la LPCL, la indemnización por despido arbitrario equivale a una remuneración y media mensual por cada año completo de servicios, con un máximo de doce remuneraciones. A esto deben sumarse los costos procesales si el trabajador opta por demandar ante el Poder Judicial: honorarios del abogado defensor, tiempo invertido en el litigio (que puede durar entre uno y tres años) y el riesgo de sentencias que incluyan intereses legales y costas. En muchos casos, el costo total de un despido mal gestionado supera ampliamente el de una correcta asesoría laboral preventiva.
La tercerización implica que una empresa contrata a otra para que realice una actividad especializada de manera autónoma, asumiendo la responsabilidad integral del servicio. La intermediación laboral, en cambio, consiste en que una empresa de servicios temporales destaca trabajadores a una empresa usuaria, que es quien dirige efectivamente su trabajo. Ambas figuras tienen requisitos legales estrictos (registro ante el MTPE, porcentajes máximos de trabajadores destacados, entre otros). En 2026, el incumplimiento de estos requisitos expone tanto a la empresa proveedora como a la empresa usuaria a sanciones solidarias. La distinción entre ambas figuras y su correcta implementación requiere asesoría legal especializada.
Sí, y es uno de los puntos de mayor atención en las fiscalizaciones de 2026. La normativa del Impuesto a la Renta establece que las remuneraciones pagadas a directivos, gerentes o socios son deducibles siempre que sean razonables en relación con el cargo, el volumen de operaciones de la empresa y las remuneraciones de mercado para funciones equivalentes. La SUNAT puede reparar el exceso y considerarlo como dividendo presunto o gasto no deducible, generando una mayor base imponible y la correspondiente multa por tributo omitido. Se recomienda contar con estudios de mercado salarial que respalden la política retributiva de la empresa.
El incumplimiento en el depósito de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) en los plazos establecidos por la normativa aplicable (generalmente dentro de los primeros quince días hábiles de mayo y noviembre) genera dos consecuencias: (i) una infracción laboral grave ante SUNAFIL, con multa de hasta 10 UIT dependiendo del número de trabajadores afectados, y (ii) la obligación de pagar intereses legales sobre el monto no depositado. Si su empresa está en esta situación, lo más recomendable es regularizar el depósito cuanto antes y consultar con un abogado laboralista para evaluar si corresponde presentar un recurso de subsanación voluntaria ante SUNAFIL, lo que puede reducir significativamente la multa aplicable.
¿Su empresa está lista para el entorno normativo de 2026?
En La Rosa & Abogados realizamos auditorías laborales y tributarias preventivas para empresas de todos los sectores. Identificamos sus contingencias antes de que lo haga SUNAFIL o SUNAT, y diseñamos un plan de cumplimiento a medida. Contáctenos hoy para una consulta inicial.
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