El Decreto Supremo 009-2026-TR acaba de modificar el reglamento de la Ley del Teletrabajo en Perú, y lo hace con una precisión que muchas empresas no anticipaban: ahora existen reglas expresas sobre qué ocurre cuando falla la conexión a internet, cómo se debe ejercer la supervisión del trabajador remoto y cuáles son las obligaciones concretas del empleador en materia de seguridad y salud en el trabajo a distancia. Si tu empresa tiene colaboradores en modalidad de teletrabajo —ya sea de forma permanente o híbrida— este cambio normativo te afecta directamente y debes actuar antes de que llegue una inspección de SUNAFIL.
¿Qué cambió exactamente con el DS 009-2026-TR en el reglamento de teletrabajo peruano?
La Ley del Teletrabajo (Ley N.° 31572) y su reglamento original ya establecían un marco general para la prestación de servicios fuera del centro de trabajo. Sin embargo, la práctica de tres años de aplicación evidenció vacíos críticos que generaban conflictos laborales: ¿qué pasa si el trabajador no puede conectarse por un corte de luz o internet? ¿Puede el empleador instalar software de monitoreo sin restricción? ¿Quién es responsable si el trabajador sufre un accidente en su domicilio durante la jornada?
El DS 009-2026-TR responde a estas preguntas con disposiciones específicas. Las modificaciones más relevantes se agrupan en tres ejes: (i) gestión de fallas de conexión, (ii) límites y condiciones de la supervisión digital, y (iii) refuerzo de las obligaciones de seguridad y salud en el trabajo remoto. Cada uno de estos ejes genera obligaciones nuevas o más precisas para los empleadores, con consecuencias ante SUNAFIL si no se cumplen.
El texto íntegro del decreto fue publicado en el diario oficial El Peruano y puede consultarse en el portal normativo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Nuevas reglas sobre fallas de conexión en el teletrabajo: ¿descuento o no al trabajador?
Este era, sin duda, el punto de mayor controversia. Antes del DS 009-2026-TR, ante una falla de internet o un corte de energía, cada empresa actuaba según su propio criterio: algunas descontaban el tiempo no laborado, otras exigían recuperación de horas, y las más razonables simplemente absorbían el impacto. Esa disparidad generaba reclamos y, en muchos casos, demandas laborales.
El nuevo reglamento establece una distinción fundamental según el origen de la falla:
| Tipo de falla | Responsabilidad | Consecuencia para el trabajador | Obligación del empleador |
|---|---|---|---|
| Falla de equipos o plataformas proporcionados por el empleador | Empleador | No se descuenta remuneración; no se exige recuperación de horas | Reponer el equipo o plataforma en un plazo razonable; pagar remuneración íntegra |
| Corte de servicio de internet o energía en el domicilio del trabajador (causa externa) | Fuerza mayor / causa no imputable | No se descuenta; el trabajador debe comunicarlo de inmediato por el canal designado | Registrar el incidente; evaluar continuidad del servicio o alternativas temporales |
| Falla de equipos de propiedad del trabajador (si así se pactó) | Trabajador (según acuerdo) | Deberá comunicar la falla y, de persistir, el empleador puede requerir presencia física temporal | Tener protocolo escrito de contingencia en el contrato o addendum |
| Falla reiterada sin justificación documentada | Potencialmente el trabajador | Puede activar procedimiento disciplinario si hay incumplimiento acreditado | Documentar cada incidente; no imponer sanciones automáticas sin procedimiento previo |
La clave práctica: el reglamento exige que el protocolo de contingencia ante fallas sea parte del contrato de teletrabajo o de un addendum firmado por ambas partes. No basta con tenerlo en el reglamento interno si el trabajador no lo ha suscrito expresamente.
Supervisión de teletrabajadores en Perú: qué sí y qué no permite el nuevo reglamento
La supervisión digital es uno de los temas más delicados del teletrabajo porque colinda directamente con el derecho a la intimidad y la protección de datos personales. El DS 009-2026-TR no prohíbe la supervisión, pero sí la condiciona a requisitos de transparencia y proporcionalidad que muchas empresas actualmente incumplen.
Según la normativa aplicable, el empleador puede monitorear la actividad del teletrabajador siempre que se cumplan estas condiciones:
- Notificación previa y expresa: El trabajador debe ser informado, por escrito y antes de iniciar el teletrabajo, de los mecanismos de supervisión que se utilizarán, qué datos se recopilan y con qué finalidad.
- Proporcionalidad: Los métodos de supervisión deben ser adecuados y no invasivos más allá de lo estrictamente necesario para verificar el cumplimiento de las labores. La activación de cámaras durante toda la jornada, por ejemplo, requeriría una justificación específica.
- Prohibición de supervisión en espacios íntimos: El reglamento refuerza expresamente que ninguna herramienta de monitoreo puede acceder a espacios del domicilio que no sean el área de trabajo designada.
- Limitación del registro de actividad fuera del horario: Los sistemas de monitoreo no deben registrar actividad fuera de la jornada pactada. El «derecho a la desconexión digital», ya reconocido en la Ley del Teletrabajo, cobra aquí mayor concreción.
Las empresas que utilizan herramientas de monitoreo como capturas de pantalla automáticas, registros de teclas pulsadas (keyloggers) o software de seguimiento de actividad deben revisar urgentemente si cuentan con el consentimiento informado de sus trabajadores y si sus políticas están alineadas con lo dispuesto por la Autoridad Nacional de Protección de Datos Personales del MINJUS.
Seguridad y salud en el trabajo remoto: las nuevas obligaciones que no puedes ignorar
El DS 009-2026-TR introduce precisiones importantes en materia de seguridad y salud en el trabajo (SST) para teletrabajadores. La Ley N.° 29783 (Ley de SST) ya era aplicable al teletrabajo, pero la ausencia de disposiciones reglamentarias específicas generaba incertidumbre sobre el alcance real de las obligaciones del empleador.
Las principales novedades en este eje son:
1. Evaluación del puesto de teletrabajo: El empleador debe realizar —o solicitar al trabajador que realice con la asistencia del área de SST— una evaluación de las condiciones ergonómicas y de seguridad del espacio donde se presta el servicio. Esta evaluación debe documentarse y conservarse en el legajo del trabajador.
2. Accidentabilidad en el domicilio: El reglamento precisa que los accidentes ocurridos durante la jornada de teletrabajo y en el área de trabajo designada en el domicilio tienen la calidad de accidentes de trabajo para efectos del SCTR y las notificaciones al Ministerio de Trabajo. La empresa no puede desconocer el accidente alegando que ocurrió «fuera del centro de trabajo».
3. Programa de pausas activas: Se establece expresamente la obligación del empleador de implementar y documentar un programa de pausas activas para teletrabajadores, con una frecuencia mínima que el reglamento precisa. El incumplimiento de esta disposición constituye una infracción leve en primera instancia, pero puede agravarse si se acredita afectación a la salud del trabajador.
4. Capacitación en SST remota: Las capacitaciones obligatorias en materia de SST deben incluir un módulo específico sobre riesgos del trabajo en domicilio (ergonomía, carga cognitiva, aislamiento). La simple replicación de las capacitaciones presenciales sin adaptación ya no será suficiente ante una auditoría de SUNAFIL.
Lo que esto implica para tu empresa
- Revisa y actualiza todos los contratos y addenda de teletrabajo. El protocolo de contingencia ante fallas de conexión debe constar por escrito y ser firmado por el trabajador. Los contratos genéricos anteriores a julio de 2026 probablemente no cumplen este requisito.
- Audita tus herramientas de monitoreo digital. Si usas software de supervisión de actividad, verifica que cuentes con el consentimiento informado del trabajador, que la política esté alineada con la LPDP y que no registres actividad fuera del horario laboral. Esto puede ser observado simultáneamente por SUNAFIL y por la Autoridad de Protección de Datos.
- Implementa formalmente tu programa de SST para teletrabajadores. La evaluación del puesto de trabajo remoto, el programa de pausas activas y la capacitación específica deben estar documentados antes de una inspección. El costo de no tenerlos es una multa que puede superar las 20 UIT en infracciones graves.
- Establece un canal oficial de comunicación de incidencias. El reglamento exige que el trabajador comunique las fallas por un canal designado. Definir ese canal (correo, aplicación, etc.) y documentar los reportes te protege ante cualquier disputa sobre ausencias o incumplimientos.
Plazos, sanciones y fiscalización de SUNAFIL ante incumplimientos del DS 009-2026-TR
El DS 009-2026-TR no establece un período de gracia explícito para la adecuación. Esto significa que, desde su entrada en vigencia, las empresas están sujetas a fiscalización por parte de SUNAFIL. La pregunta que todo gerente de Recursos Humanos debería hacerse hoy es: ¿si mañana ingresa un inspector de SUNAFIL, tengo todo en orden?
| Infracción | Calificación | Rango de multa referencial (UIT 2026) | Base normativa |
|---|---|---|---|
| No contar con contrato/addendum de teletrabajo actualizado con protocolo de fallas | Leve | 0.5 – 5 UIT (según número de trabajadores afectados) | RLGIT + DS 009-2026-TR |
| Supervisión sin consentimiento informado / uso de herramientas invasivas no declaradas | Grave | 5 – 20 UIT | DS 009-2026-TR + LPDP |
| Descuento de remuneración por falla de conexión imputable al empleador o a causa externa | Grave | 5 – 20 UIT | DS 009-2026-TR + LPCL |
| Ausencia de evaluación SST del puesto de teletrabajo | Grave | 5 – 20 UIT | Ley 29783 + DS 009-2026-TR |
| No registrar accidente de teletrabajador como accidente de trabajo | Muy grave | 20 – 100 UIT | Ley 29783 + DS 009-2026-TR |
Nota: Los rangos de multa son referenciales y pueden variar según el número de trabajadores afectados, la reincidencia y los criterios de gradualidad del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo. La UIT vigente para el año 2026 es de S/ 5,350.
Pasos concretos para adecuarte al DS 009-2026-TR: checklist para empresas peruanas
A continuación, los pasos que recomendamos desde La Rosa & Abogados para una adecuación ordenada y documentada:
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1
Inventaría a todos tus teletrabajadores activos
Identifica qué colaboradores están bajo la modalidad de teletrabajo (total o parcial), qué contratos o addenda tienen suscritos y si esos documentos contemplan o no las nuevas exigencias del DS 009-2026-TR. Incluye a los trabajadores en régimen híbrido.
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2
Actualiza o suscribe addenda de teletrabajo con protocolo de fallas
El addendum debe especificar: (a) quién provee los equipos, (b) el canal oficial para reportar fallas, (c) el plazo para comunicar la incidencia, (d) qué ocurre con la jornada según el tipo de falla, y (e) si existe modalidad de contingencia presencial temporal. Debe ser firmado por el trabajador.
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3
Revisa y adecúa tu política de supervisión digital
Documenta todas las herramientas de monitoreo que utilizas, su finalidad y qué datos recopilan. Verifica que cuentes con el consentimiento informado de cada trabajador. Si no lo tienes, suspende el uso de esas herramientas hasta obtenerlo o hasta haber evaluado su procedencia con asesoría legal.
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4
Realiza la evaluación SST de los puestos de teletrabajo
Diseña un formulario de autoevaluación ergonómica y de seguridad que el trabajador complete con la guía del área de SST. Documenta los resultados, indica las medidas correctivas y consérvalo en el legajo. Coordina con tu prevencionista o con el servicio externo de SST.
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5
Implementa el programa de pausas activas y capacitación SST adaptada
Elabora un cronograma de pausas activas para trabajo remoto (generalmente una pausa corta cada 90 minutos de trabajo continuo). Adapta el contenido de las capacitaciones de SST para incluir módulos sobre ergonomía en casa, riesgos psicosociales y desconexión digital. Registra la asistencia.
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6
Establece un registro de incidencias de conexión
Implementa un sistema (puede ser tan sencillo como un formulario en línea o un correo a una dirección designada) donde los teletrabajadores reporten las fallas. Conserva ese registro. En caso de disputa, será la evidencia que permita determinar si la falla fue comunicada oportunamente y de qué tipo fue.
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7
Capacita a tu equipo de RRHH y líderes de equipo
Las nuevas reglas deben ser conocidas no solo por el área legal o de Recursos Humanos, sino por todos los jefes directos que gestionan teletrabajadores. Organiza una sesión informativa interna y deja constancia de ella. Un jefe de área que aplica incorrectamente las reglas de supervisión puede generar responsabilidad para la empresa.
Preguntas frecuentes sobre el DS 009-2026-TR y el teletrabajo en Perú
El DS 009-2026-TR no introduce una obligación nueva de pago de internet que no estuviera ya contemplada en la Ley del Teletrabajo. La Ley N.° 31572 establece que el empleador debe asumir los costos de los equipos, las herramientas y las conexiones necesarias para el teletrabajo, salvo acuerdo distinto. Lo que sí precisa el nuevo reglamento es que, si el trabajador usa su propio internet y este falla, las consecuencias sobre la jornada deben estar reguladas en el contrato o addendum. En la práctica, muchas empresas optan por otorgar una asignación mensual fija para internet y equipos, lo que simplifica la gestión y el cumplimiento normativo.
Según el DS 009-2026-TR, los cortes de servicios públicos (luz, internet) en el domicilio del trabajador se consideran causas externas no imputables al trabajador. En consecuencia, no corresponde descuentos automáticos de remuneración ni exigencia de recuperación de horas. Lo que sí debe hacer el trabajador es comunicar la falla de inmediato por el canal designado en el contrato. Si el trabajador no comunica la falla y simplemente deja de estar disponible sin justificación, la situación es distinta y puede activar un procedimiento disciplinario. La clave está en tener documentado el protocolo de comunicación de incidencias.
El reglamento no prohíbe ninguna herramienta específica, pero sí establece requisitos para su uso legítimo: notificación previa y expresa al trabajador, proporcionalidad de la medida respecto a la finalidad de control, y prohibición de acceder a espacios íntimos o de registrar actividad fuera de la jornada. En términos prácticos, herramientas que registran el tiempo activo en aplicaciones corporativas o que verifican la conexión al VPN de la empresa son generalmente aceptables con el consentimiento adecuado. Herramientas que toman capturas de pantalla continuas, activan la cámara o registran pulsaciones de teclado son mucho más problemáticas y requieren un análisis caso a caso con asesoría legal y en coordinación con las políticas de protección de datos personales de la empresa.
Sí. El DS 009-2026-TR refuerza lo que ya contemplaba la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo: los accidentes ocurridos durante la jornada de teletrabajo y en el área de trabajo designada en el domicilio tienen la calidad de accidentes de trabajo. Esto significa que la empresa debe notificar el accidente al Ministerio de Trabajo dentro de los plazos legales, el trabajador tiene derecho a las prestaciones del SCTR (Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, si aplica por actividad) y la empresa puede ser fiscalizada por SUNAFIL. No declarar el accidente como accidente de trabajo constituye una infracción muy grave. La mejor protección de la empresa es haber realizado previamente la evaluación del puesto de teletrabajo y documentarla.
Esta distinción es importante. La Ley del Teletrabajo (N.° 31572) y su reglamento —incluyendo las modificaciones del DS 009-2026-TR— aplican a la modalidad específicamente denominada «teletrabajo», que se caracteriza por el uso de tecnologías de la información y comunicaciones de forma exclusiva o predominante fuera del centro de trabajo, y que debe estar formalizada como tal en el contrato. El «trabajo remoto», que fue una figura excepcional implementada durante la pandemia, tuvo su propia regulación. Sin embargo, desde la vigencia de la Ley N.° 31572, la modalidad que persiste y se regula es el teletrabajo. Si tu empresa tiene trabajadores que laboran desde casa sin que esto esté formalizado bajo ningún contrato o addendum, estás ante una situación de riesgo legal mayor, independientemente del DS 009-2026-TR.
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