El año 2026 está marcando un punto de inflexión en el derecho laboral de toda Latinoamérica: los cambios en jornada laboral, regímenes de descanso y nuevos beneficios para trabajadores están redefiniendo las obligaciones de los empleadores en la región. Para las empresas que operan en el Perú —o que tienen filiales en otros países latinoamericanos— ignorar este movimiento normativo no es una opción. El costo del incumplimiento, medido en sanciones de SUNAFIL, contingencias laborales y litigios, puede superar con creces el costo de adaptarse a tiempo. En este artículo analizamos el panorama regional, sus implicancias directas para el mercado laboral peruano y los pasos concretos que gerentes y abogados deben tomar hoy.
El Movimiento Regional: ¿Qué está cambiando en el derecho laboral latinoamericano en 2026?
Durante el primer semestre de 2026, firmas especializadas en derecho laboral como Garrigues han documentado una ola de reformas normativas que recorre Argentina, Chile, Colombia, México y otros países de la región. El denominador común es claro: los legisladores están respondiendo a demandas sindicales acumuladas, al impacto del trabajo remoto posCOVID y a una mayor presión internacional por estándares laborales alineados con los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Las principales áreas de cambio en la región incluyen: (i) reducción progresiva de la jornada laboral máxima semanal; (ii) ampliación de los periodos de descanso remunerado y licencias especiales; (iii) nuevas obligaciones en materia de teletrabajo y desconexión digital; y (iv) extensión de beneficios como licencias parentales igualitarias y protección reforzada frente al acoso laboral. Este movimiento no es ajeno al Perú: varias de estas tendencias ya encuentran eco en proyectos de ley en discusión ante el Congreso de la República y en resoluciones recientes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
Para el abogado laboralista peruano y para el gerente de recursos humanos, monitorear lo que ocurre en el vecindario regional no es un ejercicio académico: es anticipación estratégica. Lo que hoy es ley en Chile o Colombia suele convertirse en proyecto de ley en Lima al año siguiente.
Reforma de jornada laboral en Latinoamérica: ¿Qué países están reduciendo horas y cómo afecta a Perú?
El debate sobre la reducción de la jornada laboral es, sin duda, el tema más caliente de 2026 en la región. México completó su transición hacia la semana de 40 horas, después de la reforma constitucional que entró en vigor de manera progresiva. Colombia avanza en su calendario de reducción gradual hasta las 42 horas semanales conforme a su Ley 2101 de 2021. Chile discute proyectos adicionales de flexibilización del tiempo de trabajo.
En el Perú, la Constitución Política establece que la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como máximo. Esta norma constitucional fija el techo, pero no impide que convenios colectivos o acuerdos individuales establezcan jornadas menores. Lo relevante para 2026 es que existen iniciativas legislativas en el Congreso que buscan reducir la jornada máxima a 40 horas semanales, siguiendo la tendencia regional. Aunque a la fecha de este artículo ninguna de estas iniciativas ha sido aprobada, la presión sindical y el precedente regional hacen que su eventual aprobación sea un escenario que toda empresa debe modelar en sus proyecciones de costos laborales.
Una reducción de jornada implica, entre otros efectos: recalcular el valor de la hora de trabajo para efectos de horas extras, revisar los contratos de trabajo vigentes, y reajustar la planificación de turnos en empresas con operaciones continuas. Los sectores más expuestos son manufactura, retail, salud privada, seguridad y call centers.
| País | Jornada máxima vigente (2026) | Tendencia / Reforma | Impacto para empresas con operaciones en Perú |
|---|---|---|---|
| Perú | 48 horas semanales | Proyectos legislativos hacia 40 h (pendientes) | Alto: revisar planillas y contratos preventivamente |
| México | 40 horas semanales | Reforma ya vigente (2023-2025) | Referente directo para filiales y grupos regionales |
| Colombia | 42 horas semanales (en transición) | Reducción gradual hasta 42 h (Ley 2101/2021) | Moderado: modelo de implementación gradual replicable |
| Chile | 40 horas semanales | Reforma vigente desde 2024 | Alto: empresas chilenas con filiales peruanas deben homologar políticas |
| Argentina | 48 horas semanales | Debate activo de reducción a 40 h | Bajo a moderado: monitoreo continuo recomendado |
Nuevas licencias y beneficios laborales en la región: licencias parentales, cuidado y salud mental
Otra tendencia regional consolidada en 2026 es la ampliación de licencias especiales. La licencia por paternidad extendida, las licencias para cuidado de familiares con enfermedades graves y el reconocimiento de la salud mental como causa válida de descanso médico son reformas que distintos países de la región han introducido o están debatiendo.
En el Perú, la normativa vigente ya reconoce la licencia por paternidad (regulada por la Ley N.° 29409 y sus modificatorias), aunque el número de días reconocidos es objeto de constante revisión legislativa. Asimismo, la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley N.° 29783) obliga a los empleadores a identificar y gestionar los riesgos psicosociales, lo que incluye el estrés laboral y otros factores que inciden en la salud mental de los trabajadores. En 2026, el MTPE ha intensificado las fiscalizaciones en materia de riesgos psicosociales, alineándose con la tendencia regional.
Para las empresas, esto implica revisar y actualizar sus Reglamentos Internos de Trabajo (RIT), sus protocolos de gestión de salud ocupacional y sus políticas de licencias, asegurando que estén al menos alineados con los mínimos legales vigentes y, preferiblemente, que anticipen los cambios normativos en curso.
Lo que esto implica para tu empresa
- Audita tu planilla antes de que lo haga SUNAFIL. Revisa que el cálculo de horas extras, la distribución de la jornada y los registros de asistencia estén en regla conforme a la normativa vigente. Una reducción de jornada aprobada sin planilla actualizada es una contingencia laboral inmediata.
- Actualiza tu Reglamento Interno de Trabajo (RIT). Incorpora políticas de desconexión digital, gestión de riesgos psicosociales y licencias especiales. El RIT desactualizado es uno de los hallazgos más frecuentes en las inspecciones laborales de 2026.
- Modela el impacto financiero de una reducción de jornada a 40 horas. Aunque no es ley aún en Perú, las empresas que ya operan con filiales en Chile o México deben homologar prácticas. Calcular el sobrecosto anticipado permite negociar con anticipación en convenios colectivos.
- Capacita a tu área de Recursos Humanos en el nuevo paisaje normativo regional. Los grupos empresariales con operaciones en varios países latinoamericanos deben establecer un comité de compliance laboral regional que monitoree cambios normativos en tiempo real y genere alertas tempranas.
Teletrabajo y desconexión digital en Perú 2026: obligaciones que ya están vigentes
El teletrabajo en el Perú tiene marco normativo propio desde la Ley N.° 31572 (Ley del Teletrabajo), promulgada en 2022 y reglamentada posteriormente. En 2026, su aplicación ya no es opcional ni excepcional: es una realidad de gestión diaria para miles de empresas peruanas. El cumplimiento de esta ley es uno de los focos principales de fiscalización de SUNAFIL en el presente año.
Entre las obligaciones que más incumplimientos generan en la práctica se encuentran: (i) la obligación de compensar o proveer los equipos y herramientas necesarias para el teletrabajo; (ii) el registro de la modalidad de teletrabajo en el contrato o en un addendum debidamente suscrito; y (iii) el respeto al derecho a la desconexión digital, que implica que el trabajador no puede ser contactado ni se le puede exigir atención fuera de su jornada laboral acordada.
Este último punto —la desconexión digital— es donde la brecha entre la norma y la práctica sigue siendo mayor. Muchos empleadores, especialmente en sectores como tecnología, finanzas y servicios profesionales, mantienen culturas organizacionales que implícitamente vulneran este derecho. En el contexto de la tendencia regional de 2026, donde países como Argentina y Colombia han reforzado sus normas de desconexión, es previsible que SUNAFIL intensifique aún más sus inspecciones en esta materia.
Sanciones laborales en Perú 2026: ¿cuánto puede costar el incumplimiento a tu empresa?
El régimen sancionatorio laboral peruano, gestionado por SUNAFIL, establece multas que se calculan en función de la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) vigente y del número de trabajadores afectados. Para 2026, la UIT asciende a S/ 5,350. Las infracciones laborales se clasifican en leves, graves y muy graves, y la cuantía de la multa varía según la clasificación de la infracción, el número de trabajadores y si el empleador es considerado micro, pequeña, mediana o gran empresa.
El incumplimiento en materia de jornada, registro de asistencia, teletrabajo o licencias puede derivar en infracciones calificadas como graves o muy graves, especialmente cuando afectan a un número significativo de trabajadores. Adicionalmente, las multas de SUNAFIL no son la única contingencia: un trabajador que acredita el incumplimiento de sus derechos puede iniciar una demanda laboral ante el Poder Judicial, con la consiguiente obligación de pago de beneficios adeudados, intereses legales y costas procesales.
| Tipo de infracción | Ejemplo en materia de jornada/teletrabajo | Multa máxima (gran empresa, en UIT) | Equivalente en S/ (UIT 2026 = S/ 5,350) |
|---|---|---|---|
| Leve | No exhibir planilla de remuneraciones | 5 UIT | S/ 26,750 |
| Grave | No registrar horas extras o vulnerar jornada máxima | 10 UIT | S/ 53,500 |
| Muy grave | Actos de hostilización, vulneración del derecho a desconexión digital reiterada | 20 UIT | S/ 107,000 |
| Muy grave (seguridad y salud) | No implementar programa de riesgos psicosociales | 20 UIT | S/ 107,000 |
Nota: Las multas se calculan conforme al Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo y pueden incrementarse en función del número de trabajadores afectados. Los montos indicados son referenciales y sujetos a las tablas de multas vigentes publicadas por SUNAFIL.
Pasos concretos para poner en regla el compliance laboral de tu empresa en 2026
La pregunta que nos formulan frecuentemente gerentes generales y directores de Recursos Humanos es: ¿por dónde empezamos? La respuesta es siempre la misma: por un diagnóstico honesto de la situación actual. A continuación, un checklist accionable para empresas de cualquier tamaño:
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1
Auditoría laboral preventiva
Encarga a tu área legal o a un estudio externo una revisión completa de contratos de trabajo, planillas, registros de asistencia y políticas internas. Identifica brechas frente a la normativa vigente antes de que lo haga SUNAFIL. Este paso solo puede hacerse con asesoría especializada.
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2
Revisión y actualización del Reglamento Interno de Trabajo
Verifica que tu RIT contemple las políticas de teletrabajo, desconexión digital, licencias especiales y gestión de riesgos psicosociales. Si fue elaborado antes de 2022, es muy probable que necesite una actualización integral.
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3
Modelamiento financiero de escenarios normativos
Simula en tu planilla el impacto de una reducción de jornada a 40 horas semanales y de la ampliación de licencias por paternidad o cuidado. Conocer el sobrecosto estimado te permite planificar con tiempo y negociar en convenios colectivos.
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4
Capacitación a mandos medios y alta dirección
Los supervisores y jefes de área son, en la práctica, los que más frecuentemente generan infracciones laborales al desconocer los límites legales de la jornada, las licencias y el trato al trabajador. Una capacitación anual documentada es también una prueba de diligencia ante SUNAFIL.
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5
Sistema de monitoreo normativo continuo
Establece un mecanismo —interno o externalizado— para recibir alertas sobre cambios legislativos y resoluciones de SUNAFIL. El Diario Oficial El Peruano publica todas las normas laborales; suscribirte a sus alertas digitales es un primer paso gratuito y eficaz. Para grupos regionales, extiende este monitoreo a los países donde operas.
Preguntas frecuentes sobre cambios laborales en Perú 2026
No. A la fecha de este artículo (junio de 2026), la jornada máxima legal en el Perú sigue siendo de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, conforme a la Constitución Política. Existen proyectos de ley en el Congreso que buscan reducirla a 40 horas semanales, siguiendo la tendencia de Chile y México, pero ninguno ha sido aprobado aún. Sin embargo, nada impide que un empleador acuerde voluntariamente una jornada menor con sus trabajadores, lo cual ya hacen muchas empresas como parte de sus beneficios adicionales.
Un Reglamento Interno de Trabajo desactualizado que no contemple las obligaciones de la Ley de Teletrabajo (Ley N.° 31572) puede ser calificado como una infracción laboral en una inspección de SUNAFIL. Más allá de la sanción administrativa, la falta de un marco interno claro genera conflictos laborales difíciles de resolver: el trabajador podría reclamar el reembolso de gastos de conectividad y equipos no cubiertos, o demandar por vulneración de su derecho a la desconexión digital. Actualizar el RIT es una acción de bajo costo y alto impacto preventivo.
Si tu empresa opera únicamente en el Perú, las reformas de otros países no te obligan directamente. Sin embargo, te afectan de dos maneras indirectas importantes: primero, el mercado laboral peruano compite por talento con empresas que ofrecen las condiciones de esos países; si no te actualizas, perderás competitividad para atraer y retener profesionales. Segundo, las reformas regionales son el principal precedente para los proyectos de ley que se discuten en el Congreso peruano, por lo que anticipar esas reformas te da una ventaja de preparación de entre 12 y 24 meses.
SUNAFIL calcula las multas en función de la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) vigente —S/ 5,350 en 2026—, la clasificación de la infracción (leve, grave o muy grave), el número de trabajadores afectados y el tamaño de la empresa (micro, pequeña, mediana o gran empresa). Las infracciones relacionadas con jornada de trabajo, horas extras y teletrabajo suelen clasificarse como graves o muy graves, especialmente cuando son reiteradas o afectan a un grupo significativo de trabajadores. El Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, disponible en el portal de SUNAFIL, detalla las tablas de multas aplicables.
El derecho a la desconexión digital es el derecho del trabajador a no ser contactado ni a tener que responder comunicaciones laborales fuera de su jornada de trabajo. En el Perú, este derecho está reconocido en la normativa de teletrabajo para los trabajadores bajo esa modalidad, y existe un debate legislativo sobre su extensión a todos los trabajadores. Para implementarlo, tu empresa debe: (i) establecer en el RIT o en una política interna los horarios en que el trabajador puede ser contactado; (ii) capacitar a los mandos medios para que respeten esos límites; y (iii) evitar que los sistemas de comunicación corporativa (correo, WhatsApp, apps internas) generen expectativa de respuesta inmediata fuera del horario laboral.
¿Tu empresa está preparada para el compliance laboral 2026?
En La Rosa & Abogados llevamos más de 20 años asesorando a empresas peruanas en derecho laboral. Desde auditorías preventivas hasta representación ante SUNAFIL y el Poder Judicial, te acompañamos en cada paso. Consulta hoy mismo y evita contingencias laborales costosas.
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